-
-
-
Bem Vindo a DIXI - Relógio Ponto
-
0800 942 2288
-
atendimento@dixiponto.com.br
Bem Vindo a DIXI - Relógio Ponto
0800 942 2288
atendimento@dixiponto.com.br
Publicado em 26 de agosto de 2026
Quando o assunto é violência doméstica, é comum pensar primeiro nas consequências que essa situação traz dentro de casa. Porém, o problema não fica necessariamente restrito ao ambiente familiar. Ele também pode afetar a segurança, a renda e a própria relação da mulher com o trabalho.
Um levantamento divulgado em julho de 2026 mostra essa dimensão. Dados do Ministério da Previdência apontam que os afastamentos de mulheres do trabalho em razão de agressões passaram de 22 casos, em 2021, para 91 em 2025.
Esse número representa um aumento de mais de quatro vezes em cinco anos. Além disso, quase 88% dos casos registrados estavam relacionados a agressões físicas.
Isso ajuda a evidenciar uma questão preocupante que o RH e o Departamento Pessoal não podem ignorar: as situações de violência também podem chegar à rotina da empresa. E, quando elas chegam, não basta simplesmente registrar uma ausência no sistema.
Imagine, por exemplo, que uma colaboradora apresente ao RH uma determinação judicial para se afastar do local de trabalho em razão de uma situação de violência doméstica.
O que a empresa deve fazer neste caso? Por quanto tempo o vínculo pode ser mantido? Quem é responsável pelo pagamento durante esse período? E como é possível tratar uma situação tão delicada sem expor a trabalhadora?
Todas essas dúvidas ganharam ainda mais relevância em 2026, ano em que a Lei Maria da Penha completa 20 anos e em que o Supremo Tribunal Federal (STF) consolidou regras importantes sobre o custeio do afastamento previsto pela legislação.
Por isso, nada melhor do que aproveitarmos o Agosto Lilás, que é a campanha nacional de conscientização pelo fim da violência doméstica e familiar contra a mulher, para falarmos deste assunto.
Neste artigo, vamos entender como funciona o afastamento por violência doméstica, quais são as responsabilidades do RH e do DP e quais cuidados a empresa deve adotar para preservar tanto os direitos da trabalhadora quanto a segurança das informações envolvidas no caso.
Siga a leitura conosco e acompanhe até o fim, pois este conteúdo é de extrema importância para sua gestão de pessoas!
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/setembro-amarelo-nas-empresas-como-o-rh-deve-agir/
Primeiramente, antes de entendermos como o RH deve agir diante de um afastamento por violência doméstica, vale uma breve contextualização sobre o que é o Agosto Lilás.
Em síntese, ele é uma campanha de conscientização e enfrentamento à violência contra as mulheres.
Em 2026, a discussão ganha um significado ainda mais especial, pois são duas décadas desde a criação da Lei Maria da Penha, que representa um marco importante na proteção das mulheres em situação de violência doméstica e familiar.
Ao longo desses 20 anos, a legislação passou por muitas mudanças e ganhou novos mecanismos de proteção. E uma dessas medidas possui uma relação direta com o mundo do trabalho.
O artigo 9º, § 2º, inciso II, da Lei Maria da Penha estabelece que, quando necessário, o juiz pode determinar a manutenção do vínculo trabalhista da mulher que precisar se afastar do local de trabalho em razão da violência doméstica e familiar, pelo período de até seis meses.
Na prática, isso significa que o trabalho também pode fazer parte da estrutura de proteção que é oferecida à mulher.
A questão é que esse afastamento possui particularidades que precisam ser conhecidas pelo RH e pelo Departamento Pessoal, pois não se trata simplesmente de lançar uma ausência, suspender as atividades e aguardar o retorno da colaboradora.
Existe toda uma decisão judicial que precisa ser observada, um período de afastamento a ser acompanhado, responsabilidades financeiras que precisam ser corretamente identificadas e, principalmente, uma situação pessoal que exige confidencialidade, empatia, humanidade, respeito e cuidado na condução do processo.
Por isso, entender o que diz a legislação trabalhista é apenas o primeiro passo. O RH também precisa estar preparado para transformar essa informação em um procedimento efetivamente seguro quando um caso concreto chegar à empresa.
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/nr-1-atualizada-o-guia-completo-para-empresas-em-2026/
Essa é uma das principais dúvidas quando falamos sobre Agosto Lilás e violência doméstica. Afinal, a Lei Maria da Penha permite o afastamento do trabalho?
A resposta é SIM. A Lei Maria da Penha prevê a possibilidade de manutenção do vínculo trabalhista quando o afastamento do local de trabalho for necessário para preservar a integridade da mulher em situação de violência doméstica e familiar.
Neste caso, é importante entender que a lei não estabelece um afastamento automático de seis meses para toda vítima de violência doméstica.
O afastamento depende da necessidade de proteção e de determinação judicial. O período pode chegar a seis meses, conforme a decisão do caso concreto.
Isso também ajuda a esclarecer uma diferença fundamental para o RH: afastar a trabalhadora do local de trabalho não significa encerrar seu vínculo empregatício.
A medida busca justamente preservar o vínculo e, consequentemente, a fonte de renda da colaboradora enquanto ela enfrenta uma situação de violência doméstica que exige proteção.
Esse entendimento foi reforçado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) ao julgar o Tema 1.370.
Por meio dele, o STF reconheceu que a medida protetiva pode envolver a manutenção do vínculo trabalhista e também estabeleceu como deve funcionar a prestação financeira durante o período de afastamento.
E é justamente aqui que surge uma das principais dúvidas para o Departamento Pessoal e gestores de RH: se a trabalhadora está afastada, quem paga seu salário?
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/as-conquistas-das-mulheres-no-mercado-de-trabalho/
Outra dúvida comum quando o assunto chega ao Departamento Pessoal é bastante objetiva: se a trabalhadora precisa se afastar do trabalho por causa de uma medida protetiva, quem continua responsável pela sua remuneração?
Essa questão chegou ao Supremo Tribunal Federal e foi analisada no Tema 1.370 de repercussão geral.
Em dezembro de 2025, o STF definiu que o afastamento previsto pela Lei Maria da Penha possui natureza previdenciária quando a mulher é segurada do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
Na prática, esse entendimento estabelece uma divisão de responsabilidades entre empregador e INSS. Funciona assim:
Além disso, o STF também reconheceu que não há exigência de carência para a concessão dessa proteção previdenciária.
A lógica é semelhante à utilizada em situações de incapacidade temporária: a empresa suporta os primeiros 15 dias e, posteriormente, a Previdência assume o pagamento.
Isso é importante porque evita um erro bastante comum: tratar todo o período de afastamento como se fosse uma despesa integral da empresa ou, no extremo oposto, imaginar que o INSS deve ser o responsável por assumir o pagamento desde o primeiro dia.
Sendo assim, a divisão precisa estar clara para o RH. Do 1º ao 15º dia de afastamento: a responsabilidade pelo pagamento deve ser do empregador. A partir do 16º dia, o custeio passa a ser responsabilidade do INSS.
Ademais, também é importante pontuar que existe uma diferença importante em relação ao afastamento por doença que o RH precisa compreender.
Neste caso, a trabalhadora não está necessariamente afastada porque perdeu sua capacidade laboral em razão de uma doença ocupacional, como por exemplo, a Síndrome de Burnout.
O afastamento ocorre porque a permanência no local de trabalho pode fazer parte da situação de risco que a medida protetiva busca interromper.
O próprio STF destacou que a medida prevista na Lei Maria da Penha tem caráter protetivo e que a manutenção da remuneração é necessária para que o afastamento seja efetivamente capaz de preservar a mulher sem retirar sua fonte de renda.
Para o DP e RH, isso muda principalmente a forma como o caso precisa ser acompanhado.
Não basta receber a decisão judicial e registrar a ausência. O DP precisa identificar a data de início do afastamento, acompanhar os primeiros 15 dias e observar os procedimentos necessários para o período posterior, quando a responsabilidade financeira passa ao INSS.
Também é importante não confundir a manutenção do vínculo com a manutenção integral da obrigação de pagamento pela empresa durante todo o período.
A legislação busca preservar o vínculo trabalhista da mulher, mas o entendimento do STF estabeleceu uma forma específica de garantir a proteção financeira durante o afastamento.
Por isso, diante de um caso concreto, o ideal é que o RH e o DP contem com orientação jurídica e previdenciária para verificar a documentação, a decisão judicial e os procedimentos que são aplicáveis à situação específica.
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/assedio-moral-no-trabalho-o-que-o-rh-pode-fazer-para-evitar/
Agora que a responsabilidade pelo pagamento está mais clara, vem a parte que costuma gerar mais insegurança na rotina da jornada de trabalho: o que fazer quando a determinação judicial do afastamento por violência doméstica chegar à empresa?
O primeiro cuidado é não tratar esse tipo de situação como uma ausência de trabalho comum.
Afinal, existe uma medida judicial por trás do afastamento e, portanto, o RH precisa trabalhar com base nas informações oficiais do caso, a fim de evitar interpretações ou decisões improvisadas.
A seguir, montamos um breve a passo a passo, que vai te ajudar a agir caso você esteja diante de um afastamento por conta de violência doméstica:
O primeiro passo é analisar o documento recebido e identificar exatamente o que foi determinado.
Entre os pontos que merecem atenção estão:
Esse cuidado é fundamental porque “até seis meses” não significa que todo afastamento deverá, necessariamente, durar seis meses.
A Lei Maria da Penha estabelece esse período como limite para a manutenção do vínculo quando o afastamento do local de trabalho for necessário. Porém, a duração efetiva deve respeitar a decisão judicial aplicável ao caso.
Depois de compreender a determinação, o DP precisa garantir que o afastamento seja tratado corretamente nos seus processos internos.
Isso significa acompanhar:
Neste ponto, a organização faz total diferença. Afinal, um erro de data, um registro incompleto ou uma informação lançada de forma equivocada pode gerar retrabalho e dificultar a conferência posterior.
Por isso, situações como essa reforçam uma ideia importante para o DP: o controle de informações também é uma questão de compliance trabalhista.
Além disso, outro ponto fundamental é entender que o afastamento não significa rescisão contratual.
A Lei Maria da Penha determina a manutenção do vínculo trabalhista quando o afastamento do local de trabalho for necessário, por até seis meses.
Portanto, a empresa não deve interpretar a ausência como abandono de emprego, pedido de demissão ou qualquer outra forma de rompimento contratual.
O objetivo da medida é justamente permitir que a mulher se afaste do ambiente de trabalho necessário à sua proteção sem perder automaticamente seu vínculo profissional e sua fonte de renda.
Esse aspecto é especialmente relevante para o RH porque demonstra que a legislação não está apenas determinando uma ausência, mas sim, criando uma medida de proteção que também alcança a relação de trabalho.
Ademais, também existe esse que é um dos pontos mais delicados de todo o processo.
Uma situação de violência doméstica envolve informações pessoais que não devem circular pela empresa sem necessidade.
Ou seja, o fato do gestor saber que uma colaboradora está afastada não significa que ele precise conhecer todos os detalhes da situação.
Da mesma forma, colegas de trabalho não precisam ser informados sobre a medida protetiva, seus motivos ou qualquer outra informação que não seja necessária para a organização da rotina.
Por isso, o RH deve trabalhar com o princípio da necessidade de acesso: cada pessoa deve receber somente as informações indispensáveis para cumprir sua responsabilidade.
Além de demonstrar respeito à trabalhadora, essa postura contribui para uma gestão mais segura das informações pessoais e para uma cultura organizacional em que situações de vulnerabilidade não se transformam em exposição.
Saber o que fazer é importante. Mas, em uma situação tão sensível quanto um afastamento por violência doméstica, também é fundamental o RH saber o que não deve fazer.
Antes de mais nada, não trate o caso como uma ausência comum, pois a medida protetiva relacionada à violência doméstica possui uma finalidade específica e deve ser analisada de acordo com a determinação judicial.
Além disso, tome bastante cuidado para evitar pedir detalhes desnecessários. Lembre-se: o RH precisa das informações necessárias para cumprir suas obrigações, não de uma narrativa completa sobre a violência sofrida. Quanto menos exposição desnecessária, melhor.
Também é importante que você não transforme a situação em assunto de corredor. Informar colegas ou gestores sem necessidade pode expor a trabalhadora justamente em um momento em que a legislação busca protegê-la.
Outro cuidado está relacionado à pressão pelo retorno às atividades. Se existe uma determinação judicial de afastamento por violência doméstica, ela precisa ser respeitada. O retorno deve observar o que foi estabelecido para aquele caso.
Por fim, vale aquela velha máxima: não tente resolver tudo sozinho. Naturalmente, o RH moderno demanda uma ação cuidadosamente estratégica, porém, isso não significa que os gestores devem assumir funções que pertencem ao Judiciário, à assistência social, à saúde ou à segurança pública.
Não se esqueça: a sua responsabilidade é conduzir corretamente aquilo que cabe à empresa, preservar direitos e oferecer um ambiente seguro para que a trabalhadora seja atendida sem julgamento ou exposição.
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/estresse-no-trabalho-como-o-rh-deve-lidar-com-esse-problema/
Sempre que uma situação de violência doméstica chega ao RH, é natural que surja uma dúvida sobre até onde vai a responsabilidade da empresa.
A resposta é importante: o RH não precisa (e não deve) assumir o papel de polícia, psicólogo, advogado ou assistente social.
Mas, sobretudo, isso não significa que a empresa não tenha nada a fazer, afinal, o ambiente de trabalho pode fazer parte da rede de proteção da mulher, principalmente quando existe uma estrutura preparada para acolher, preservar informações e encaminhar cada situação de forma adequada.
Isso começa antes mesmo de um caso concreto aparecer.
Uma colaboradora em situação de violência doméstica pode ter dificuldade para procurar ajuda, inclusive por medo de exposição, retaliação ou julgamento.
Por isso, o RH pode estabelecer canais claros e seguros para que as situações de vulnerabilidade sejam comunicadas.
Aqui, porém, vale um adendo: essa ação não se resume à criar um “canal para denúncias de violência doméstica” e esperar que ele resolva tudo sozinho.
Esse meio de comunicação deve deixar claro com quem a colaboradora pode conversar, como a informação será tratada e quais encaminhamentos podem ser realizados pela empresa em caso de violência doméstica.
Quanto mais previsível for esse processo, menor será a necessidade de improvisação quando uma situação real acontecer.
O gestor de RH também pode ser a primeira pessoa a perceber que existe alguma dificuldade.
Naturalmente, fatores como mudanças de comportamento, faltas recorrentes, atrasos, queda repentina de desempenho ou pedidos incomuns de alteração de horário podem ter inúmeras causas.
Portanto, não cabe ao líder diagnosticar ou investigar uma situação de violência doméstica. Porém, ele deve saber como agir diante de um pedido de ajuda.
Neste caso, uma liderança preparada deve saber ouvir sem pressionar, evitar julgamentos, preservar a confidencialidade e direcionar a colaboradora para o canal ou profissional adequado.
Isso também evita um erro perigoso: transformar uma tentativa de “ajudar” em uma investigação informal sobre a vida pessoal da trabalhadora.
Outro ponto importante é não depender exclusivamente da boa vontade ou do bom senso de quem estiver no RH naquele momento.
Afinal, o RH não deve ser o único a cuidar das pessoas da empresa. A organização também pode estabelecer previamente um fluxo para situações que envolvam violência doméstica, considerando, por exemplo:
Porém, é importante pontuar, que ter esse fluxo definido não significa burocratizar o acolhimento. O objetivo é muito simples: reduzir a improvisação em um momento em que a trabalhadora já está enfrentando uma situação extremamente delicada.
Além disso, também existe uma diferença importante entre acolher e assumir responsabilidades que não pertencem à empresa.
O RH pode ouvir, orientar sobre os procedimentos internos, preservar a confidencialidade e encaminhar a colaboradora para os serviços adequados.
Contudo, não cabe à empresa investigar o agressor, decidir se a denúncia é verdadeira ou tentar substituir os serviços especializados da rede de proteção.
Em uma situação concreta, o ideal é contar com orientação jurídica e, quando necessário, realizar os encaminhamentos para os serviços públicos e especializados disponíveis.
Respeitar os limites do papel do RH é essencial para garantir que, dentro daquilo que compete à empresa, a trabalhadora não encontre mais uma barreira para buscar proteção.
Naturalmente, o cuidado com a trabalhadora que foi vítima de violência doméstica não termina necessariamente quando o período de afastamento chega ao fim.
Dependendo da situação, o retorno ao trabalho também pode exigir atenção. O RH precisa observar a decisão judicial, as condições estabelecidas e as necessidades relacionadas à retomada das atividades.
Entretanto, mais uma vez, isso não significa invadir a vida pessoal da colaboradora. Significa evitar que o retorno seja tratado como se nada tivesse acontecido quando existem condições específicas que precisam ser respeitadas.
Por exemplo, o RH pode garantir que as informações necessárias estejam disponíveis apenas para quem precisa delas, orientar a liderança diretamente envolvida e evitar questionamentos invasivos sobre o período de afastamento.
A ideia central é muito simples: acolhimento não significa exposição.
Quando uma situação de violência doméstica chega ao ambiente corporativo, existe uma tendência de enxergá-la apenas como uma questão individual.
Apesar disso, os impactos podem alcançar a gestão de pessoas de diversas formas, pois uma empresa que não possui processos preparados pode acabar:
Por outro lado, uma organização que possui processos claros, lideranças preparadas e informações bem estruturadas consegue responder com mais segurança quando uma situação sensível aparece.
É aqui que a atuação do RH estratégico fica evidente. Afinal, cuidar das pessoas não significa transformar a empresa em responsável por resolver todos os problemas da vida de seus colaboradores.
O cuidado com as pessoas significa criar condições para que, quando uma situação de vulnerabilidade chegar ao ambiente de trabalho, os processos da organização não se tornem mais uma fonte de insegurança para quem já está enfrentando um momento difícil.
No contexto do Agosto Lilás, essa talvez seja uma das reflexões mais importantes para o RH: uma cultura de proteção não é construída apenas com campanhas no mês de agosto.
Ela também aparece na forma como a empresa estrutura seus canais, treina suas lideranças, protege informações e conduz situações delicadas ao longo de todo o ano.
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/tudo-o-que-voce-precisa-saber-sobre-clima-organizacional/
Receber uma determinação judicial relacionada à violência doméstica exige atenção a detalhes que podem passar despercebidos em meio à rotina do Departamento Pessoal.
Por isso, ter um fluxo previamente definido ajuda a reduzir improvisos e evita que informações importantes sejam esquecidas.
Pensando nisso, preparamos um checklist com boas práticas que podem ser seguidas pelo RH e o DP. Anote aí na agenda:
Em situações que envolvem assédio sexual ou violência doméstica, um processo mal estruturado pode produzir consequências que vão muito além de um erro mero erro administrativo.
E as razões para isso são muito óbvias: uma informação compartilhada com a pessoa errada pode expor a trabalhadora, enquanto um período registrado incorretamente pode gerar problemas no processamento do afastamento.
Além disso, uma interpretação equivocada da decisão judicial pode fazer com que a empresa deixe de cumprir uma determinação que deveria ser observada.
Portanto, organização, confidencialidade e precisão são partes importantes da resposta do RH a uma situação de violência doméstica. E esse cuidado não precisa começar somente quando um caso aparece.
As empresas que estabelecem fluxos, treinam suas lideranças e organizam adequadamente as informações conseguem agir com muito mais segurança quando precisam lidar com qualquer tipo de situação sensível.
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/processos-trabalhistas-quais-sao-as-principais-causas/
As situações delicadas, como é o caso da violência doméstica, exigem sensibilidade, empatia e humanidade, mas sobretudo, demandam processos organizados e informações confiáveis.
Afinal, quando existe uma determinação judicial, o RH e o Departamento Pessoal precisam acompanhar datas, períodos, registros e diferentes responsabilidades.
E quanto mais processos são realizados manualmente ou ficam distribuídos em planilhas e sistemas desconectados, maior pode ser o risco de haver inconsistências e retrabalho.
É nesse ponto que a tecnologia pode apoiar uma gestão de pessoas mais segura e estruturada.
Naturalmente, uma solução digital para controle de jornada não substitui a análise jurídica do caso nem determina como a empresa deve conduzir uma medida protetiva por conta de violência doméstica.
O papel da tecnologia é outro: organizar informações e processos que fazem parte da rotina do RH, contribuindo para que os dados necessários à gestão estejam disponíveis de forma mais estruturada.
Em situações que envolvem afastamentos, ter informações da jornada de trabalho e registros de ponto organizados ajuda o RH a acompanhar o histórico do colaborador e a manter um maior controle sobre os acontecimentos relacionados à sua rotina profissional.
Isso pode contribuir para reduzir erros de lançamento, retrabalho e divergências entre informações utilizadas pelo RH e pelo Departamento Pessoal.
Mais do que facilitar uma tarefa operacional, a organização dos dados cria uma base mais confiável para a gestão como um todo.
Além disso, quando falamos de situações sensíveis, como o afastamento por violência doméstica, a preocupação não deve ser apenas com a existência do dado, mas também, em como ele é armazenado, acessado e utilizado.
Uma gestão de pessoas mais madura precisa estabelecer critérios relacionados ao controle de acesso às informações, a fim de evitar que os dados relacionados à vida dos colaboradores circulem de maneira desnecessária.
Por isso, a tecnologia e a governança precisam caminhar juntas. Ao estruturar processos digitais de gestão da jornada, a empresa pode criar uma base mais organizada para seus registros e estabelecer uma rotina menos dependente de controles dispersos e procedimentos manuais.
Além do mais, um caso de afastamento por violência doméstica pode chegar ao RH de forma inesperada. O que não precisa ser inesperado é a capacidade da empresa de organizar seus processos.
Nesse sentido, ter uma estrutura digital para acompanhar informações relacionadas à jornada permite que o RH trabalhe com dados mais centralizados e tenha maior previsibilidade sobre seus processos.
E esse ganho de organização não serve apenas para situações excepcionais. Ele também fortalece uma gestão de pessoas pautada em:
Dessa forma, ele contribui para que decisões relacionadas à jornada de trabalho e aos afastamentos sejam tomadas com mais segurança.
É justamente nessa estrutura que a tecnologia da Dixi Soluções pode apoiar o RH a atuar de forma mais estratégica.
As nossas tecnologias para controle e gestão da jornada de trabalho permitem que as empresas digitalizem os registros, centralizem informações e reduzam a dependência de controles manuais, criando uma base mais organizada para acompanhar a jornada dos colaboradores.
Afinal, o nosso trabalho não é apenas facilitar o registro de entrada, saída, pausas e intervalos. A nossa missão é oferecer ao RH uma fonte de informação mais confiável para acompanhar a jornada, consultar históricos e sustentar processos relacionados à gestão de pessoas.
E esse é um ponto importante quando falamos de situações sensíveis, como um afastamento por violência doméstica: a tecnologia não substitui o olhar humano, a análise jurídica ou o acolhimento.
Porém, ela oferece a infraestrutura necessária para que o RH tenha mais organização, rastreabilidade e segurança sobre as informações que utiliza para tomar decisões.
Assim, o controle de jornada deixa de ser apenas uma obrigação operacional e passa a fazer parte de uma estratégia mais ampla de governança, compliance e gestão pautada em dados.
Conheça as nossas soluções e veja como a tecnologia pode fortalecer a gestão da jornada, o compliance e a tomada de decisões do seu RH!
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/4-beneficios-que-o-controle-de-ponto-online-proporciona-ao-rh/
Por fim, ao concluir a leitura deste artigo, você conseguiu entender que o afastamento por violência doméstica, infelizmente nos mostra como uma situação que acontece fora da empresa pode chegar diretamente à rotina do RH e do Departamento Pessoal.
Portanto, conhecer a legislação, estruturar processos e tratar informações com responsabilidade também faz parte de uma gestão de pessoas preparada para lidar com situações sensíveis.
No Agosto Lilás, essa discussão ganha ainda mais relevância. Em 2026, quando a Lei Maria da Penha completa 20 anos, reforçar a importância da prevenção e da proteção às mulheres também significa olhar para o papel que as empresas podem desempenhar nessa rede de segurança.
A Dixi Soluções apoia ações que contribuem para a construção de ambientes organizacionais mais saudáveis, seguros e respeitosos para as mulheres.
Esse compromisso também faz parte da nossa realidade: hoje, as mulheres são maioria entre as pessoas que trabalham na Dixi, o que torna esse tema ainda mais próximo da nossa cultura organizacional e da forma como acreditamos que as relações de trabalho devem ser construídas.
E, para além das campanhas, também acreditamos que a segurança também se constrói com processos, informação e tecnologia.
Por isso, se você quer fortalecer a gestão da jornada de trabalho em sua empresa com mais organização, segurança e confiabilidade, conte com quem há mais de uma década é especialista em soluções para controle de ponto.
Entre em contato com nossos especialistas e veja como a tecnologia pode apoiar uma gestão de pessoas mais segura e estratégica.
E lembre-se: quando falamos de violência doméstica, informação é proteção. E um ambiente de trabalho seguro também faz parte dessa proteção. A luta pelo fim da violência contra a mulher é responsabilidade de toda a sociedade!