Abandono de emprego: como o RH pode evitar esta situação?

Quando falamos sobre gestão de pessoas, uma das situações mais delicadas que as empresas enfrentam, é o abandono de emprego, que traz uma série de consequências negativas ao ambiente organizacional.

Embora pareça uma situação improvável, ela é mais comum do que se pode imaginar. E, quando ela ocorre, também se torna um grande desafio aos gestores de Recursos Humanos, que por vezes, acabam ficando sem saber o que fazer.

Afinal, como se deve lidar com essa situação? O que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fala a respeito deste assunto? Quantos dias de falta se caracterizam como uma situação de abandono da jornada de trabalho?

São muitas questões envolvidas, e que merecem a atenção de todos que trabalham com gestão de pessoas.

Desse modo, é crucial compreender, saber identificar, e gerenciar essa situação da forma correta, para minimizar o impacto negativo que o abandono de emprego pode trazer para a sua empresa, afinal, ele pode, até mesmo, culminar em uma demissão por justa causa.

Sendo assim, se você é gestor de RH, tem dúvidas sobre este assunto, e deseja entender o que é possível fazer para lidar com o abandono de emprego na empresa, este artigo é para você.

Siga a leitura conosco, e acompanhe esse conteúdo completo, pois ele está repleto de informações que serão muito úteis para você!

O que é abandono de emprego?

Primeiramente, antes de entendermos todas as particularidades que envolvem essa situação, é importante que você conheça melhor o que é abandono de emprego.

De modo geral, não há muito segredo. Ele ocorre quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho, ou de realizar suas atividades na empresa, por um período prolongado e sem justificativa, ou comunicação adequada com o empregador.

Esse comportamento é considerado uma falta grave, pois o funcionário não cumpre com seus deveres e obrigações contratuais de se apresentar ao trabalho. Até por conta disso, o abandono pode culminar em uma demissão por justa causa.

Todavia, antes de chegar a esta atitude extrema, é importante que a empresa tenha cautela ao optar pela rescisão contratual do colaborador.

Neste caso, antes de constatar o abandono de emprego, o procedimento mais recomendável a se fazer, é esperar um certo período de tempo, até que fique claro que o colaborador realmente não quer voltar ao trabalho.

Assim, a empresa consegue se proteger juridicamente, se precavendo contra possíveis complicações perante à lei trabalhista.

O que configura o abandono de emprego?

Conforme vimos anteriormente, o abandono de emprego tem como principal característica, a ausência prolongada e sem justificativa do colaborador ao seu local de trabalho, sem que haja comunicação prévia ou posterior à empresa sobre a razão para a ausência ter ocorrido.

Desse modo, uma das principais particularidades sobre o abandono laboral, é o fato de que, quando ele ocorre, o colaborador acaba sendo desligado por justa causa da sua função dentro da empresa.

Entretanto, é importante salientar, que a CLT não determina a quantidade de faltas consecutivas que um colaborador deve ter para que o abandono de empresa seja caracterizado.

Apesar disso, a Justiça do Trabalho possui o entendimento de que uma ausência por mais de 30 dias seguidos, e sem justificativa plausível, pode ser passível de desligamento por justa causa.

Todavia, a demissão por justa causa é a atitude mais radical que uma empresa pode tomar com algum colaborador.

Por isso, mesmo que algum profissional falte 30 vezes consecutivas, e sem justificativa, é necessário entrar em contato com o funcionário, para confirmar que ele não quer, realmente, retornar ao ofício das suas funções.

Nestes casos, é importante que os gestores de RH consigam entender o real motivo do porquê o colaborador optou por não voltar ao trabalho.

Assim, é possível descartar as hipóteses de que o funcionário não voltou ao trabalho devido a contratempos em sua vida pessoal.

Sendo assim, as regras que consideram um abandono de emprego, são as 30 faltas seguidas sem justificativas, e a prova da intenção do colaborador em não retomar seu posto dentro da empresa.

Qual a diferença entre abandono de emprego e pedido de demissão?

Quando falamos sobre abandono de emprego, é normal algumas pessoas pensarem que esta situação é igual a um pedido de demissão normal.

Embora ambos os casos se configuram em rescisões contratuais, cada um deles possui suas próprias particularidades.

Sendo assim, a principal diferença entre o abandono de emprego e o pedido de demissão é que, no primeiro caso, o colaborador não se manifesta formalmente.

Desse modo, a empresa precisa “concluir” que a ausência é uma desistência unilateral.

Por outro lado, no pedido de demissão, o funcionário comunica à empresa sobre sua intenção de deixar o cargo, com todas as formalidades legais, como o aviso prévio, caso não haja acordo para a dispensa do mesmo.

O que a CLT diz sobre o abandono de emprego?

Naturalmente, o abandono de emprego não é uma situação esperada pelos gestores de RH e demais líderes empresariais.

Afinal, ninguém espera que um colaborador simplesmente vá parar de ir ao trabalho, sem mais nem menos.

Mas, como a jornada de trabalho é repleta de situações curiosas e atípicas, é importante que você esteja preparado, principalmente se um colaborador não aparecer para trabalhar, e permanecer ausente nos dias seguintes.

Se isso ocorrer, é natural que você tenha dúvidas sobre o que deve fazer, quanto tempo precisa esperar para tomar uma atitude efetiva, e quais são as recomendações da legislação trabalhista.

Por isso, é fundamental conhecermos o que a CLT diz sobre o abandono de emprego. As respostas para esta questão, estão previstas no artigo nº 482, que cita as razões pelas quais um colaborador pode ser dispensado por justa causa:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Conforme cita o item “i”, a empresa pode desligar, por justa causa, o colaborador que tiver abandonado o emprego.

Embora a lei trabalhista não determine prazos ou condições específicas para que o abandono de emprego seja caracterizado, a Justiça do Trabalho considera o período de 30 dias de faltas seguidas e sem justificativa como sendo o tempo apropriado para que o colaborador seja notificado sobre sua eventual dispensa.

Apesar disso, conforme citamos anteriormente, a empresa não precisa, necessariamente, esperar o término desse prazo para tomar uma ação.

Para isso, é preciso ter evidências concretas e legítimas de que o funcionário abandonou o emprego sem nenhum motivo justificável.

Quais são as características de um abandono de emprego?

Conforme vimos nos itens anteriores, existem alguns episódios que caracterizam uma situação de abandono de emprego. Em suma, essas são as principais características:

Ausência prolongada

O colaborador se ausenta por mais de 30 dias consecutivos sem apresentar justificativa válida, como atestado médico, férias, ou sem comunicar à empresa o motivo da ausência prolongada.

Falta sem justificativa

A ausência não é justificada por nenhuma razão legal, como doenças, estabilidade gestante, férias, ou outros direitos previstos na legislação trabalhista.

Sem comunicação ao empregador

O colaborador não entra em contato com o empregador, ou a comunicação é insuficiente para demonstrar que ele tem a intenção de retornar ao seu posto no trabalho.

O que a empresa deve fazer nesta situação?

Como você observou nos tópicos anteriores, o abandono de emprego se configura nos casos em que o colaborador falta continuamente por 30 dias seguidos, demonstrando clara intenção de não querer voltar ao seu cargo.

Portanto, é importante que você saiba como agir nesta situação, para garantir que sua empresa siga os procedimentos corretos quando houver um caso de funcionário que abandonou seu emprego.

Primeiramente, é importante que a empresa tente o contato com o colaborador o quanto antes. Isso é necessário para descartar eventuais emergências ou imprevistos que tenham acontecido e impedido o profissional de comparecer ao trabalho.

Neste caso, se o colaborador retornar o contato, apresentando uma justificativa plausível, o abandono de emprego é desconsiderado.

Todavia, se o colaborador não apresentar nenhuma justificativa plausível, ou não aceitar o contato realizado pela empresa, a organização deve considerar a situação de abandono.

Desse modo, é recomendável que a empresa tome as seguintes medidas:

Após 30 dias de ausência não justificada, o colaborador deve ser notificado a se apresentar. Caso contrário, ele poderá sofrer uma demissão por justa causa pelo abandono de emprego;
Essa notificação deve ser formulada e enviada por carta registrada com o Aviso de Recebimento (AR), informando um prazo para que o colaborador se manifeste;
Essa carta deve ser registrada na ficha ou livro para registro de colaboradores;
Caso o prazo estabelecido chegue ao fim, e não haja nenhuma manifestação, a empresa deve seguir com a rescisão do contrato de trabalho, aplicando as regras determinadas para demissão por justa causa;
Para formalizar o distrato contratual, o aviso de rescisão também deve ser enviado em colaborador via carta registrada com AR.

Além disso, a empresa também pode optar por notificar o colaborador via cartório, com comprovante de entrega. Essa também é uma forma segura de seguir com o desligamento do colaborador quando houver um abandono de emprego.

O que fazer caso o colaborador reapareça?

Embora o abandono de emprego seja, por si só, uma situação clara de que o colaborador não deseja continuar trabalhando na empresa, ainda assim, não se deve desconsiderar a possibilidade do funcionário reaparecer.

Neste caso, é seguramente importante que ele apresente as devidas justificativas para essas ausências.

Para facilitar o trabalho dos líderes empresariais e demais gestores de RH, o artigo nº 473 da CLT, estabelece todas as situações legalmente aceitas, e que são consideradas como justificativas válidas pela lei trabalhista.

Entre os principais motivos, estão o falecimento de cônjuge ou familiar próximo, problemas de saúde, alistamento militar obrigatório e acompanhamento de filho de até 6 anos em consultas médicas.

Em todas essas situações, a empresa não pode realizar descontos na folha de pagamento do colaborador, nem consequentemente, desligá-lo por justa causa.

O mesmo ocorre caso o funcionário volte para a empresa antes do término do período de 30 dias, e apresente uma justificativa plausível para o que aconteceu.

Entretanto, se as justificativas não tiverem um embasamento legal, mas a empresa optar por não demitir o colaborador, também há a possibilidade de aplicar uma advertência ao profissional, realizando os devidos descontos em seu registro de ponto pelos dias em que houve a ausência.

Além disso, é importante ressaltar, que a demissão por justa causa é desfeita caso o colaborador retorne ao trabalho, mesmo que, eventualmente, ele tenha sido notificado.

É importante seguir corretamente esses procedimentos, para evitar que a empresa venha a sofrer com eventuais problemas na justiça trabalhista.

O abandono de emprego caracteriza uma demissão por justa causa?

Conforme citamos anteriormente, o abandono de emprego está na lista das 13 situações as quais se caracterizam uma demissão por justa causa.

Entretanto, é necessário o cumprimento de alguns requisitos importantes, como o não comparecimento do colaborador ao serviço por um período prolongado, e a intenção ou disposição do funcionário em não mais retornar à empresa.

Só após essas questões, é que a empresa deve seguir com o procedimento de desligamento por justa causa.

Quais são os direitos do colaborador demitido por justa causa?

Ao contrário do que ocorre em uma demissão sem justa causa, na demissão por justa causa, o colaborador perde uma série de direitos trabalhistas e previdenciários. São eles:

Aviso prévio;
Saque de FGTS e da multa de 40%;
Seguro-desemprego;
Férias proporcionais;
13º salário proporcional.

Neste caso, o colaborador que teve um abandono de emprego, tem direito a receber apenas o salário referente aos dias trabalhados no mês antes de abandonar a empresa, férias vencidas, mais o 1/3 constitucional, eventuais salários atrasados e 13º salário proporcional.

Além disso, é importante ficar de olho nos prazos para o pagamento das verbas rescisórias, o que deve ocorrer em até 10 dias, a partir da data da notificação formal da demissão.

Como provar um caso de abandono de emprego?

Assim como ocorre em outras situações presentes na jornada de trabalho, o abandono de emprego é uma situação delicada, e que merece a devida atenção por parte do RH e da alta cúpula da empresa.

Neste sentido, tomar medidas paliativas e que ajudem a assegurar a proteção jurídica da organização, é fundamental para garantir que essas situações não sejam prejudiciais à instituição.

Por isso, caso você venha a enfrentar uma situação de abandono de emprego, é importante guardar algumas provas, que ajudem no embasamento jurídico, e minimizem os riscos trabalhistas para o seu negócio. São elas:

Controle de ponto

O controle de ponto é uma das ferramentas que mais auxiliam as empresas em seus processos organizacionais, ajudando no registro dos eventos da jornada de trabalho, como horas extras, adicionais e demais direitos trabalhistas.

Logo, por ser uma tecnologia indispensável, o ponto eletrônico é a ferramenta mais eficaz para provar um eventual abandono de emprego.

Isso é possível, justamente por conta da confiabilidade e precisão que o instrumento oferece sobre o controle da jornada de trabalho.

Notificações formais

As notificações formais, realizadas via carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), também podem ser utilizadas como prova nos casos de abandono de emprego.

Demais comunicações

Por fim, demais formas de comunicação, também são evidências que podem ser utilizadas em uma situação de abandono de emprego.

Neste caso, é importante documentar mensagens eletrônicas, correspondências e ligações que a empresa realizou ao colaborador ausente.

Todos esses insumos ajudam a amparar juridicamente a empresa, assegurando que os procedimentos sejam feitos em consonância com as determinações da legislação trabalhista.

O que o RH pode fazer para evitar o abandono de emprego?

Existem diferentes motivos que podem fazer com que um colaborador opte por realizar um abandono de emprego.

Embora “cada caso seja um caso”, e varie de situação para situação, algumas razões são muito comuns, ao ponto de você, eventualmente, ter se deparado com elas em algum momento da sua trajetória.

A principal delas, diz respeito à insatisfação com o ambiente de trabalho em si. Motivações como falta de valorização profissional, uma cultura organizacional tóxica e bullying corporativo, são situações que podem culminar em um abandono de emprego por parte do colaborador.

Além disso, outras eventuais insatisfações, e que o colaborador não teve coragem de comunicar aos seus superiores, também podem motivar um colaborador a abandonar seu trabalho.

Eventuais emergências familiares, contratempos pessoais, ou alguma doença inesperada, que levou à sua internação, mas o responsável por dar o recado não o fez, também são situações passíveis a um abandono de emprego.

Ademais, caso o funcionário trabalhe em dois empregos, e seja mais bem remunerado na segunda ocupação, ele também pode acabar optando pelo quiet quitting, como forma de “largar” um de seus empregos.

Esses são apenas alguns motivos, mas, obviamente, existem muitos outros. Por isso, a melhor forma do RH evitar que o abandono de emprego ocorra, é descobrir qual é a real motivação para a saída repentina do colaborador.

Assim, é possível manter a harmonia e uma relação saudável entre as partes, permitindo que ambas cheguem a um consenso, discutindo qual é a melhor alternativa para resolver a situação, seja para uma troca de função, reajuste de salário, ou demissão por comum acordo.

Além disso, também é importante que o RH faça pesquisas constantes de clima organizacional, para mensurar como anda o índice de satisfação dos colaboradores em relação à empresa. Com isso, é possível tomar medidas que visem o fortalecimento do ambiente de trabalho.

Por fim, também é importante mensurar outras métricas e indicadores de RH, como taxas de turnover e absenteísmo, utilizada para mensurar os períodos de ausência de um colaborador em seu ambiente de trabalho.

Para isso, o RH pode utilizar o apoio de ferramentas como o People Analytics e o controle de ponto, que são ótimas tecnologias para a transformação e construção de um RH mais estratégico.

Conclusão

Por fim, ao concluir a leitura deste artigo, você pôde entender melhor o que é o abandono de emprego, quais são as suas características, e o que o RH pode fazer para evitar que essa situação ocorra na empresa.

Por ser uma questão delicada, e que pode resultar em demissão por justa causa, é importante que a empresa siga os procedimentos corretos, antes de optar por realizar a quebra do contrato de trabalho.

Neste sentido, é importante salientar o prazo de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas, para que o abandono de emprego seja cogitado pela empresa.

Além disso, a empresa tem total liberdade para entrar em contato com o funcionário, questionando-o sobre sua ausência, afinal, essa é uma situação que traz diversas consequências negativas para a corporação.

Por isso, é crucial que o RH documente todas as tentativas de comunicação com o colaborador, para que sejam utilizadas como evidência, garantindo a proteção jurídica da empresa contra os passivos trabalhistas.

Por fim, também é salutar que a empresa tenha um sistema de controle de ponto íntegro, seguro e confiável, capaz de efetuar as marcações corretas dos eventos da jornada de trabalho, como horários de entradas, saídas, afastamentos, licenças e justificativas das ausências.

Assim, a empresa consegue ter insumos suficientes para lidar com situações de abandono de emprego, e que, eventualmente, acabam terminando em uma demissão por justa causa.

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