Estabilidade gestante: como funciona e o que diz a CLT

A estabilidade gestante é uma das muitas situações que ocorrem na jornada de trabalho, e que costumam causar dúvidas na relação trabalhista.

Assim como a licença-maternidade, ela é um direito previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que proporciona essa estabilidade como forma de proteger a colaboradora grávida de perder o seu emprego, além de possibilitar que ela se recupere e consiga voltar a cumprir com suas atividades.

Esse período corresponde desde o momento em que há a confirmação da gravidez até o quinto mês posterior ao parto.

Por ser um direito trabalhista, ele deve ser respeitado por parte da empresa, que tem a obrigação de garantir a estabilidade gestante para suas colaboradoras que estiverem grávidas.

Caso isso não ocorra, a instituição poderá se complicar judicialmente, principalmente no que diz respeito aos processos trabalhistas.

Sendo assim, é fundamental saber o que a legislação trabalhista fala sobre esse assunto, que é cercado de nuances importantes.

Portanto, se você quer saber como funciona a estabilidade gestante e quais são as recomendações previstas pela CLT, te convidamos a seguir com a leitura deste artigo e acompanhar conosco!

O que é a estabilidade gestante?

Conforme dissemos anteriormente, a estabilidade gestante é um direito previsto pela CLT, e que tem como intuito, proteger às mulheres grávidas que estão empregadas.

Neste sentido, como o próprio nome sugere, a estabilidade garante a continuidade do vínculo empregatício da mulher desde o momento em que a gravidez é confirmada, até o quinto mês posterior à gestação.

Com isso, a colaboradora não pode ser dispensada sem justa causa. Se isso, eventualmente ocorrer, ela tem direito a ser reintegrada ao emprego, assim como receber todos os salários e demais valores que não recebeu ao longo do afastamento.

Ademais, além de proteger o emprego, o período da estabilidade gestante é uma maneira de ajudar a mulher colaboradora a ter proteção financeira nesta etapa importante da sua vida, para que ela possa se dedicar à gestão de forma tranquila.

Além dessa estabilidade, a CLT fornece uma série de outros direitos trabalhistas às mulheres gestantes, como o auxílio-maternidade, a licença-maternidade e a garantia do emprego para as colaboradoras que decidirem adotar crianças.

Vale frisar que a estabilidade se aplica a todos os tipos de contrato de trabalho previstos pela CLT, como efetivos, terceirizados ou temporários.

Neste sentido, mulheres grávidas que estiverem no período de experiência, também têm acesso à estabilidade gestante, assim como aprendizes gestantes. Já as estagiárias, por não terem um vínculo empregatício, não têm direito ao benefício.

Como funciona a estabilidade gestante?

Como dissemos no tópico anterior, a estabilidade gestante garante uma estabilidade provisória à colaboradora, desde o momento da descoberta da gravidez até o quinto mês após o bebê nascer.

Neste caso, esse período tem a duração mínima de 120 dias, e pode ser solicitado pela funcionária até 28 dias antes de ela dar à luz. Vale frisar, que a licença maternidade é somada ao período.

Desse modo, se a colaboradora grávida iniciar sua licença maternidade no dia do parto do bebê, ela terá um mês de estabilidade provisória, quando voltar ao trabalho.

Porém, uma outra situação também merece destaque. Caso a empresa participe do programa Empresa Cidadã, a duração da licença maternidade será de 180 dias.

Além disso, quando a colaboradora voltar ao seu trabalho, não poderá usufruir do direito à estabilidade gestante.

É sumariamente importante que você compreenda essas situações, pois elas fazem parte dos direitos trabalhistas previstos pela lei, assim como muitos outros, conforme veremos adiante.

O que a CLT diz sobre a estabilidade gestante?

Diferentemente do que muita gente possa imaginar, a estabilidade gestante não é uma novidade recente, pois ela é prevista desde a criação da CLT, no ano de 1943.

Essa determinação é citado no artigo 391-A da legislação trabalhista:

“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)”.

Sendo assim, não há dúvidas acerca da legalidade desse direito trabalhista. Portanto, é crucial que a empresa não vacile diante dessa situação.

Quando começa e qual o término da estabilidade gestante?

A estabilidade gestante tem início no momento em que a colaboradora descobre a gravidez e se estende até o quinto mês após o bebê nascer.

Na prática, funciona da seguinte maneira: suponha que a colaboradora descobriu em junho que está grávida de 4 semanas. Neste caso, o período da sua estabilidade será contado a partir de maio.

Sendo assim, a gestante terá seu emprego garantido desde maio até o mês em que o seu filho (a) tiver 5 meses de vida.

Essa mesma regra se aplica aos casos em que a mulher der à luz um bebê natimorto, ou então, se ele vier a morrer após o parto. Nesta situação, o que conta é o momento no qual a colaboradora teve o seu parto.

Quais são os direitos previstos na estabilidade gestante?

Quando falamos sobre estabilidade gestante, existem uma série de direitos assegurados às mulheres que estão no período da gravidez.

Sendo assim, é de fundamental importância que você saiba quais são esses direitos, para saber como proceder caso alguma colaboradora da sua empresa esteja nesta condição.

A CLT prevê que a gestante pode sair algumas vezes da sua jornada de trabalho, para que ela possa realizar o acompanhamento pré-natal.

Neste caso, a legislação trabalhista determina que a colaboradora tem direito a, pelo menos, 6 saídas durante seu expediente de trabalho para realizar exames e consultas médicas.

Entretanto, esses direitos não se resumem apenas ao período da gravidez. A CLT também determina que, ao retornar da licença-maternidade, a colaboradora também poderá amamentar o bebê.

Desse modo, até que o recém-nascido complete seis meses de vida, a profissional tem direito a dois intervalos de meia hora, ao longo da sua jornada de trabalho, sem que essa pausa seja considerada como intervalo intrajornada.

Além disso, o Ministério da Saúde também abre a possibilidade da união dos dois intervalos para amamentação, o que permite que a colaboradora saia 1 hora mais cedo do trabalho.

Ademais, caso o pediatra recomende, o período para aplicação do intervalo para amamentação, pode ser superior aos 6 meses.

É muito importante que você conheça e esteja por dentro dessas regras, pois isso é fundamental para garantir que os direitos da gestante sejam respeitados e, consequentemente, sua empresa se proteja contra eventuais passivos trabalhistas.

É possível demitir uma gestante?

Essa é uma das principais dúvidas existentes quando falamos de estabilidade gestante, seja pelo lado das empresas ou pelo lado das colaboradoras.

Anteriormente, nós dissemos que a CLT protege a mulher grávida da dispensa arbitrária ou sem justa causa do emprego.

Desse modo, a demissão só pode acontecer por justa causa, mediante a processo administrativo, com direito à ampla defesa.

Ao todo, a legislação trabalhista prevê 13 situações que podem culminar em uma demissão por justa causa. São elas:

Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria;
Condenação criminal;
Desídia no desempenho das funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredos da empresa;
Ato de improbidade;
Insubordinação ou indisciplina;
Abandono injustificado do emprego;
Ofensas físicas práticas no ambiente de trabalho;
Ofensa física ou danos à honra contra colegas ou empregador;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação profissional.

Além disso, é importante ressaltar que, caso a colaboradora gestante venha a ser demitida por justa causa, ainda assim, ela tem direito às verbas rescisórias.

Por isso, é salutar que a sua empresa tenha um controle de jornada efetivo, com um registro de ponto eficiente.

Assim, além de garantir que todos os direitos trabalhistas sejam respeitados integralmente, a corporação também estará se protegendo contra possíveis problemas na justiça do trabalho, como é o caso das ações trabalhistas.

O que fazer se a gravidez for descoberta após a demissão?

Essa é uma outra questão relacionada à estabilidade gestante. Sendo assim, o que fazer caso a gravidez seja descoberta após uma eventual demissão?

Apesar disso, o entendimento da lei é o mesmo para as demais gravidezes: a profissional gestante tem garantido o direito à estabilidade desde o momento em que a gravidez for descoberta até cinco minutos após o parto.

Caso a empresa não tenha conhecimento da gravidez, a funcionária gestante precisa fazer o informe no momento da demissão. Assim, será reintegrada de forma imediata ao quadro de colaboradores, conforme prevê a legislação trabalhista.

Contudo, existe uma outra situação um pouco mais complexa. Se, eventualmente, a profissional gestante ainda não souber da gravidez, mas tiver indícios da gestação, ela deverá fazer o informe à empresa assim que tiver conhecimento.

Isso deve ocorrer mesmo que o processo de demissão tenha sido finalizado, pois assim, ela poderá ser recontratada pela organização.

Por fim, caso o desligamento seja solicitado pela própria gestante, é preciso que haja a assinatura de um representante sindical, para que a solicitação tenha validade legal.

Vale ressaltar que todas essas situações se enquadram nos casos de demissão sem justa causa.

Sendo assim, o salário e demais benefícios previdenciários, como 13º salário, férias proporcionais (com acréscimo de ⅓ ), 40% da multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e aviso prévio com a projeção até o final do período de estabilidade, devem ser pagos pela empresa à colaboradora gestante.

Gravidez durante o aviso prévio: como funciona?

Por fim, outra situação que merece atenção é em relação à descoberta da gravidez durante o aviso prévio.

Se isso ocorrer, a colaboradora grávida terá assegurados, tanto a estabilidade gestante quanto o direito à indenização, conforme determina o artigo nº 391-A da CLT:

Sendo assim, a empresa tem a obrigação de reintegrar ou indenizar o período correspondente à estabilidade gestante.

Caso isso não ocorra, a gestante pode entrar com uma ação trabalhista, exigindo ser reintegrada ou indenizada pelo período da estabilidade.

O que o RH pode fazer para lidar com a estabilidade gestante?

Se você chegou até aqui na leitura, pôde entender um pouco melhor sobre todas as nuances que compõem a estabilidade gestante, que assim como outras questões trabalhistas, não deve ser negligenciada.

Neste sentido, é essencial que o setor de RH siga algumas diretrizes, para garantir que esse direito seja concedido às colaboradoras grávidas.

Além de entender como funciona a CLT e quais são os direitos que a estabilidade gestante garante, é importante ter uma comunicação clara e transparente.

Isso significa informar à gestante sobre os seus direitos e garantias legais. Assim, a empresa conseguirá assegurar que a profissional se sinta segura e respeitada ao longo do período.

Também é importante se planejar antecipadamente, para substituir a colaboradora gestante durante sua licença maternidade. Assim, é possível assegurar que a produtividade empresarial não seja prejudicada com a ausência.

Caso a colaboradora apresente restrições médicas ou necessite de ajustes em suas funções, é recomendável o RH entrar em contato com o gestor da profissional, para encontrar soluções adequadas e que ajudem a garantir um ambiente de trabalho seguro e confortável.

Lembre-se de que o respeito à integridade da gestante deve ser prioridade. Portanto, não deixe que a colaboradora seja alvo de discriminação por conta de sua gravidez.

Mais do que uma questão ética e humana, assegurar um tratamento igualitário é fundamental para reforçar a imagem da empresa enquanto marca empregadora.

Além disso, também é importante prestar todo o suporte assistencial à saúde da colaboradora.

Isso implica em o RH manter contato ativo com a gestante para acompanhar sua saúde e bem-estar, assegurando que ela tenha um acesso fácil e adequado aos cuidados médicos durante o período da gestação.

Por fim, não deixe de manter registros precisos de todas as etapas relacionadas à estabilidade gestante, desde a confirmação da gravidez até o retorno ao trabalho.

Neste sentido, é importante manter um controle da jornada de trabalho da colaboradora, para garantir que não ocorra dedução em seu salário durante a licença-maternidade.

Assim, além de garantir a conformidade com a legislação trabalhista, a empresa também estará assegurando a proteção legal de ambas as partes, o que é essencial para uma relação mais transparente e íntegra no ambiente de trabalho.

Conclusão

Ao concluir a leitura deste artigo, você conseguiu compreender melhor como funciona a estabilidade gestante e o que a empresa e o setor de RH podem fazer para promover um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso para as mulheres grávidas.

Essa estabilidade é um direito trabalhista, que tem como intuito, proteger as mulheres trabalhadoras no período da gravidez e do puerpério, garantindo a segurança para que elas aproveitem essa fase da sua vida com respeito e segurança no trabalho.

Sendo assim, é fundamental que a empresa não negligencie esse direito às colaboradoras grávidas, pois caso contrário, além de prejudicar a sua cultura organizacional, também poderá vir a sofrer com passivos trabalhistas.

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