Demissão por justa causa: quais os tipos e o que diz a CLT

A demissão por justa é um dos processos mais desgastantes enfrentados pelos gestores de Recursos Humanos e demais líderes empresariais.

Além de trazer diversos contratempos e burocracias, esse tipo de desligamento envolve circunstâncias que podem prejudicar o bem-estar e a harmonia no ambiente de trabalho.

Nestes casos, os profissionais de RH precisam estar atentos, e se preparar para aplicar um possível desligamento por justa causa, principalmente se algum colaborador praticar um ato ou falha grave.

Diferentemente do que se possa imaginar, a demissão por justa causa não é uma situação incomum.

Um levantamento realizado pela LCA Consultores, aponta que os desligamentos bateram recorde no Brasil em janeiro de 2024, com 39.511 casos. Esse percentual representa cerca de 2,09% das 1.887.422 demissões totais no mês, uma porcentagem superior aos 1,77% ocorridos em dezembro de 2023.

Nestas ocasiões, quando um colaborador é demitido por justa causa, ele perde uma série de direitos trabalhistas previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Por ser um caso extremo, é fundamental que os gestores saibam em quais circunstâncias podem aplicar a demissão por justa causa, bem como proceder para realizar o desligamento sem infringir o que determina a legislação trabalhista.

Para te ajudar a entender todas as regras que envolvem esse assunto tão importante, nós preparamos este artigo completo. Te convidamos a acompanhar a leitura conosco até o fim!

O que é a demissão por justa causa?

Antes de entendermos melhor quais são as situações que podem culminar em uma demissão por justa causa, é importante conhecer o que ela significa.

Basicamente, ela é um tipo de rescisão do contrato de trabalho, na qual, a empresa encerra o vínculo empregatício com um colaborador por conta de desvios graves de conduta.

Essa forma de desligamento é a mais severa, e ocorre quando o funcionário comete alguma infração que comprometa a relação de trabalho.

Ademais, vale ressaltar que essa possibilidade de demissão existe para proteger a empresa de eventuais danos causados pelos colaboradores. Todavia, não é a instituição que determina se uma falta é passível ou não de demissão por justa causa.

Isso fica a cargo da CLT, que indica quais são as circunstâncias que podem levar um profissional a ser desligado por justa causa. Vamos conhecer quais são esses motivos no próximo tópico!

O que a CLT diz sobre a demissão por justa causa?

Quando falamos sobre qualquer assunto relacionado à jornada de trabalho, é fundamental consultarmos quais são as determinações da CLT sobre esses respectivos temas.

No caso da demissão por justa causa, é o artigo nº 482 da CLT o responsável por definir quais as circunstâncias que podem acarretar neste tipo de desligamento. Ao todo, são 13 tipos. Abaixo, explicamos melhor o que são cada um deles:

Ato de improbidade

O ato de improbidade ocorre quando um colaborador comete alguma ação desonesta ou de má-fé, na qual, obtém algum tipo de vantagem ou traz prejuízos à empresa.

Neste caso, situações como um funcionário que se aproveita de informações privilegiadas da empresa, abusa da confiança do empregador, furta algum equipamento ou frauda documentos, como por exemplo, marcando o ponto para outro colega, podem acarretar em uma demissão por justa causa.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência de conduta ou mau procedimento, também é um motivo que pode fazer com que um funcionário seja demitido por justa causa.

Em via de regra, esse motivo está relacionado ao mau comportamento no trabalho, quando um colaborador comete algum tipo de excesso, geralmente relacionado a pudor, falta de moderação ou atitudes desrespeitosas com os demais colegas de trabalho.

Neste sentido, se enquadram algumas práticas e atitudes inadequadas, como bullying, racismo e machismo.

Porém, outros tipos de mau comportamento, como o acesso e envio de pornografia no ambiente, seja pelo computador da empresa ou celular próprio, também podem culminar em uma demissão por justa causa, assim como nos casos em que o colaborador utiliza as redes sociais para falar mal da empresa.

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador

A negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, também caracteriza uma demissão por justa causa.

Esta situação ocorre quando um funcionário realiza, de forma habitual, uma atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio da empresa a qual ele trabalha.

Porém, isso também pode ocorrer caso um colaborador exerça outra atividade que, apesar de não ser concorrente, prejudique o exercício das suas funções na empresa.

Condenação criminal do empregado, passada em julgado

Os casos que envolvam a condenação criminal não se relacionam diretamente com o ambiente de trabalho, pois essas situações dizem respeito a crimes que o colaborador tenha cometido.

Essa é uma situação complicada, pois enquanto o processo não transitar em julgado, circunstância na qual não cabe mais nenhum recurso, a empresa não pode fazer a demissão por justa causa. Ademais, a suspensão condicional da pena, também anula esse tipo de desligamento.

Desídia no desempenho das funções

A desídia no desempenho das funções se configura quando um colaborador comete uma série de faltas consecutivas, demonstrando desinteresse em continuar no trabalho.

Alguns exemplos de desídias são frequentes atrasos, faltas injustificadas, baixa produtividade e tarefas mal feitas. É comum muitas empresas primeiro realizarem advertências ou suspensões, antes de optarem pela demissão por justa causa.

Isso ocorre, principalmente, para evitar possíveis complicações para a empresa, no que diz respeito a processos trabalhistas.

Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez habitual ou em serviço também pode culminar em uma demissão por justa causa, entretanto, vale pontuar que isso só ocorre quando o colaborador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra.

Aqui, é importante frisar que a jurisprudência brasileira considera o alcoolismo como uma doença. Por isso, antes de optar pelo desligamento, é aconselhável tentar um tratamento junto ao INSS, para que a embriaguez seja comprovada por exame pericial.

Caso não haja sucesso, aí o desligamento pode ser efetuado. Para que a justa causa seja aplicada, é irrelevante o grau de embriaguez. Basta que o funcionário se apresente embriagado ao trabalho, ou então, venha a ficar bêbado nas dependências da empresa.

Violação de segredo da empresa

A violação de segredo da empresa também pode levar um funcionário a ser demitido por justa causa.

Essa violação ocorre caso ela seja feita a uma terceira parte interessada, com potencial de trazer prejuízos à empresa, como por exemplo, a divulgação de um projeto patenteado.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Um colaborador também pode ser demitido por justa causa caso ele cometa atos que vão contra às políticas internas da empresa.

Neste sentido, todas as formas que envolvam indisciplina ou descumprimento de regimentos internos, como a não utilização de uniforme, quando ele é um item obrigatório da empresa, ou o não cumprimento de ordens hierárquicas, são caracterizadas como atos de indisciplina ou insubordinação.

Uma maneira de evitar que esse problema ocorra, é ter um compliance, que ajude a estabelecer procedimentos de prevenção a riscos relacionados ao cumprimento de leis, garantindo que elas não sejam violadas e a credibilidade da empresa, manchada.

Abandono de emprego

A CLT caracteriza o abandono de emprego quando um colaborador falta ao trabalho sem justificativa, por mais de 30 dias corridos.

Nesta situação, há clara a vontade do profissional em não seguir trabalhando na empresa. Vale ressaltar que isso não se aplica aos colaboradores que apresentam faltas justificadas.

Ofensas físicas

As ofensas físicas também podem fazer com que a empresa aplique a demissão sem justa causa.

Elas se caracterizam como faltas graves quando têm relação com o vínculo empregatício, sendo praticadas durante o expediente de trabalho ou contra superiores hierárquicos, mesmo que isso ocorra fora da empresa.

Além do mais, a CLT também considera ofensas contra terceiros dentro do local de trabalho. Assédios morais, assédio sexual e agressões verbais, também podem culminar em uma justa causa.

Lesões à honra e à boa fama

Essa situação está relacionada à anterior, pois atos considerados lesivos à honra e à boa fama, ou palavras que exponham ou infrinjam a dignidade pessoal contra colegas e terceiros no ambiente de trabalho, também são passíveis de demissão por justa causa.

Prática constante de jogos de azar

A prática constante de jogos de azar, quando realizada no ambiente de trabalho, também pode ocasionar uma demissão por justa causa.

O motivo para tal é que a realização desses jogos pode prejudicar o desenvolvimento do trabalho e o relacionamento com os demais colegas.

Apenas a título de curiosidade, uma pesquisa recente realizada pelo Instituto QualiBest, indicou que 3/4 dos internautas brasileiros realizam algum tipo de jogo ou aposta online.

Em alguns casos, alguns colaboradores podem recorrer à essa prática devido à necessidade de pagar contas que estejam em atraso.

Uma forma de combater esse problema no ambiente de trabalho, é a empresa ter uma política de adiantamento salarial, além da criação de um código de conduta que explicite a proibição dos jogos de azar.

Perda da habilitação profissional

Por fim, a perda da habilitação profissional, também foi recentemente caracterizada como um motivo para demissão por justa causa.

Isso ocorreu por meio da Lei nº 13.647/2017, destinada a motoristas e outros profissionais especializados.

Nestes casos, motoristas que perdem sua Carteira Nacional de Habilitação (CNH) ou trabalhadores que deixam de cumprir exigências legais para exercer sua profissão, podem ser desligados por justa causa, por conta da sua incapacidade legal em desempenhar suas atividades.

Além desses 13 tipos, a CLT também cita outra causa que pode culminar na dispensa por justa causa: a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional. Todavia, é necessário que isso seja apurado pelas autoridades administrativas

Também vale ressaltar que o artigo nº 492 da CLT, determina que todo profissional que tenha mais de 10 anos de empresa, só pode ser desligado por justa causa se a infração for, devidamente, comprovada.

Faltas graves ou situações de força maior são suficientes para superar essa estabilidade obtida pelos funcionários que atuaram por uma década na mesma instituição.

Como o RH deve agir nos casos de demissão por justa causa?

Uma vez que você já conheceu quais são os tipos de demissão por justa causa, é importante saber como o RH e a empresa devem agir neste momento.

Quem trabalha com gestão de pessoas sabe como desligar um colaborador é um momento complicado, para ambas as partes.

Isso serve para qualquer tipo de demissão, e não seria diferente na justa causa. Apesar de, neste caso, o colaborador ter cometido uma falha grave contra a instituição, ainda assim, é preciso que o desligamento ocorra de maneira humanizada.

Neste contexto, é fundamental que os gestores de RH atuem de forma empática. Isso significa não constranger o funcionário. Chamá-lo a um local reservado, para uma conversa particular, é uma boa maneira de humanizar esse momento.

Durante o bate papo, explique o motivo pelo qual o profissional está sendo desligado, e esclareça todas as eventuais dúvidas que possam existir.

Lembre-se, que embora a demissão tenha ocorrido por justa causa, não se deve deixar de agir com profissionalismo.

Feito isso, a empresa deve seguir alguns procedimentos, para homologar o desligamento do colaborador, como veremos adiante.

Quais os cuidados que a empresa deve ter na demissão por justa causa?

Primeiramente, vale relembrar que uma demissão por justa causa só pode ocorrer se o funcionário cometer alguma das faltas previstas no artigo nº482 da CLT.

Caso contrário, a empresa deve aplicar uma advertência ao profissional. Além disso, é importante frisar que apenas uma única falta, não é passível de demissão.

Entretanto, quando houver a justa causa, a corporação precisa seguir alguns cuidados burocráticos, pois esse processo é cheio de particularidades.

O desligamento deve ocorrer imediatamente após o colaborador ter cometido a falta grave, que deve ser a causa da demissão.

Ademais, nenhuma falta grave pode ser punida duas vezes. Portanto, o desligamento precisa ocorrer imediatamente. Por fim, o motivo para a demissão precisa ser comunicado de maneira escrita para o funcionário.

Depois, a empresa deve cumprir outras burocracias, para romper definitivamente o vínculo contratual. A demissão por justa causa deve ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário.

Posteriormente, é preciso ter provas e documentos que comprovem o motivo pelo qual o profissional foi desligado. Na sequência, o colaborador deve realizar o exame demissional.

Além disso, a empresa deve conferir os direitos previdenciários do profissional, como o extrato do FGTS, férias vencidas e adicional de 1/3 das férias, que devem ser pagos.

Por fim, a empresa deve coletar a assinatura do funcionário no Termo de Justa Causa. Para que a demissão seja homologada, é necessário separar 5 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

É importante conhecer esses procedimentos, para que a empresa cumpra com os processos de forma íntegra e transparente, dentro do que determina a lei.

Quais são os direitos do colaborador na demissão por justa causa?

Diferentemente do que ocorre na demissão sem justa causa, no desligamento por justa causa, o colaborador perde uma série de direitos previdenciários. São eles:

Aviso prévio;
Saque do FGTS e da multa de 40%;
Seguro-desemprego;
Férias proporcionais;
13º salário proporcional.

Desse modo, o profissional só poderá ter acesso ao saldo de salário, férias vencidas e salário família, caso houver. Confira abaixo, como calcular esses direitos de forma simples:

Saldo de salário

Primeiramente, é importante você saber que o funcionário demitido por justa causa, tem direito a receber o saldo de salário proporcional aos dias trabalhados.

Deste modo, para calcular o valor, basta utilizar uma fórmula bem simples. Suponha que o colaborador receba um salário de R$ 4.000, e tenha trabalhado 15 dias até a demissão por justa causa.

O cálculo deve ser feito dividindo o salário total pelo número de dias trabalhados. Depois, basta multiplicar pelo total dos dias trabalhados no mês da demissão.

Exemplo: 4000/30 = 133,33

133,33 x 15 = R$ 2.000

Se, eventualmente, o colaborador tiver realizado horas extras ou tenha direito a adicional noturno ou de periculosidade, esses valores devem ser acrescidos ao saldo de salário.

Férias vencidas

O outro direito ao qual o colaborador demitido por justa causa tem acesso, são as férias vencidas, que devem ser acrescidas de 1/3.

Neste caso, para chegar ao valor, basta dividir 4.000 (saldo de salário) por 3.

Exemplo: 1/3 de R$ 4.000 = R$ 1.333,33

R$ 4.000 + 1.333,33 = R$ 5.133,33.

Salário família

Por fim, o outro direito do profissional demitido por justa causa, é o salário família, destinado às famílias de baixa renda. Neste caso, o funcionário terá direito a receber o valor proporcional aos dias trabalhados.

Para que você veja, na prática, como fica o cálculo das verbas rescisórias em uma demissão por justa causa, vamos trazer outro exemplo.

Considere que o funcionário receba R$ 4.000, com 30 dias de férias vencidas. Ele trabalhou na empresa durante 3 anos e foi demitido por justa causa após ter trabalhado 15 dias no mês.

Para calcular o valor, antes de tudo, é preciso dividir o salário pelo total de dias no mês, para descobrir quanto vale o dia de trabalho deste profissional.

Exemplo: R$ 4.000/30 = R$ 133,33.

Depois, basta multiplicar 133,33 (valor do dia trabalhado) pela quantidade de dias trabalhados no mês (15).

Exemplo: R$ 133,33 x 15 = R$ 2.000

Feito isto, é necessário calcular o valor das férias:

Exemplo: 1/3 de R$ 4000 = R$ 1.333,33

R$ 4.000 + R$ 1.333,33 = R$ 5.333,33

Por fim, basta somar o saldo de salário proporcional (2.000) com o valor das férias (5.333,33). Neste caso, o valor das verbas rescisórias desta demissão por justa causa é R$ 7.333,33.

Lembrando que esse é o valor bruto, sem os devidos descontos previdenciários, como o INSS e o IRRF. Os cálculos podem variar, principalmente caso o colaborador tenha realizado horas extras ou outros adicionais.

Por isso, é essencial que os gestores de RH trabalhem em conjunto com o setor de contabilidade, a fim de assegurar que não ocorra nenhum erro nestes cálculos.

Além disso, automatizar as rotinas administrativas da jornada de trabalho, por meio de um sistema de ponto, é uma excelente opção para otimizar os cálculos das verbas rescisórias na demissão por justa causa.

O que a empresa pode fazer para evitar demissões por justa causa?

Se você chegou até aqui na leitura deste artigo, conseguiu entender melhor como a demissão por justa causa é uma situação difícil de lidar no ramo corporativo.

Além de ser cercada de burocracias, ela também é um momento delicado, tanto para a empresa quanto para o colaborador demitido.

Esse tipo de desligamento ocorre quando o profissional comete alguma falha grave. Apesar desse comportamento fugir do alcance da empresa, ainda assim, existem algumas boas práticas que podem ser seguidas, para evitar que esse problema ocorra com frequência.

Primeiramente, isso passa por estabelecer uma comunicação clara e eficaz. Não deixe de ter um canal aberto e transparente. Certifique-se de que os colaboradores saibam suas responsabilidades, obrigações, direitos e deveres.

Ter uma cultura de feedback é essencial para identificar e corrigir problemas antes que eles se agravem. Por isso, não deixe de fornecer feedbacks contínuos aos colaboradores.

Também é fundamental que a empresa tenha estruturada uma política interna eficiente, como é o caso do compliance trabalhista. Esse código de conduta ajuda a prevenir conflitos, além de possibilitar que eles sejam resolvidos da melhor maneira, caso eles venham a ocorrer.

Além disso, ter um processo eficaz para solucionar eventuais conflitos e problemas de desempenho, é uma boa maneira de resolver amigavelmente essas situações, impedindo que elas se agravem ao ponto de culminar em uma demissão por justa causa.

Outra boa prática que a empresa pode colocar em ação, é oferecer suporte emocional aos funcionários. Muitas vezes, os funcionários podem estar enfrentando problemas pessoais, que acabam impactando em comportamentos agressivos no trabalho.

Ao fornecer programas de saúde mental e apoio emocional, a empresa consegue promover um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados e incluídos, minimizando a probabilidade de ocorrerem comportamentos problemáticos.

Por fim, caso as demissões por justa causa sejam frequentes, também é recomendável que a empresa busque entender a motivação dessas saídas estarem acontecendo.

Índices elevados de turnover podem trazer muitos prejuízos às organizações. Uma forma de evitar esse problema é automatizando as rotinas, por meio da tecnologia, como é o caso do controle de ponto.

Além de garantir o cumprimento de todas as obrigações previdenciárias, essa ferramenta é uma ótima aliada para tornar os processos menos complexos, o que é fundamental para resolver conflitos internos e desenvolver uma cultura organizacional eficiente.

Conclusão

Ao concluir a leitura deste artigo, você conseguiu entender um pouco melhor como funciona e quais as regras que compõem a demissão por justa causa.

Essa é uma situação muito delicada enfrentada pelos gestores e líderes empresariais, pois ela só pode ser aplicada em casos nos quais os colaboradores cometeram alguma falta grave.

Logo, é fundamental que os profissionais de RH conheçam quais são os 13 motivos que podem culminar em uma justa causa. Caso algum deles ocorra, a empresa fica amparada legalmente pela legislação trabalhista.

Todavia, também é fundamental que os gestores de pessoas conscientizem os colaboradores acerca dos seus direitos, deveres e obrigações. Assim, é possível evitar que situações desagradáveis aconteçam, bem como garantir a harmonia e o respeito no ambiente de trabalho.

Esses são apenas alguns exemplos de boas práticas que podem ser aplicadas, para evitar que os casos de demissão por justa causa ocorram.

Entretanto, caso esse desligamento venha a acontecer, é fundamental saber calcular o saldo de salário e as férias, únicos direitos trabalhistas aos quais o funcionário tem acesso.

Para isso, uma ótima alternativa é automatizar os processos e rotinas da jornada de trabalho, utilizando um sistema de controle de ponto, que ajuda a empresa a evitar fraudes na gestão de pessoas.

Se a sua empresa ainda não utiliza essa tecnologia, te convidamos a conhecer as soluções da Dixi Ponto!

Nós somos especialistas em relógios de ponto e demais tecnologias para o controle da jornada de trabalho. Contamos com um vasto portfólio de soluções práticas e seguras, que são ideais para otimizar os processos organizacionais.

Conte com o auxílio de um suporte especializado e de uma equipe referência há mais de uma década no mercado de gestão de pessoas!

Maximize todo o potencial estratégico da sua empresa ao próximo nível. Entre em contato com um de nossos especialistas, conheça as nossas soluções e descubra qual é mais indicada ao seu negócio!