Demissão sem justa causa: quais as regras e como funciona

A demissão sem justa causa é um dos procedimentos mais comuns e desafiadores realizados pelos gestores e profissionais de Recursos Humanos.

Além de ser um momento delicado e difícil, no qual é preciso ter muita empatia para com o colaborador demitido, também é necessário lidar com uma série de documentos e burocracias que envolvem o processo de desligamento.

Diferentemente da demissão por justa causa, que ocorre quando um funcionário comete algum tipo grave de penalidade, o desligamento sem justa causa, acontece por decisão da própria empresa, sem que haja motivos específicos para tal.

Apesar dessas particularidades, existem certos procedimentos que devem ser seguidos na demissão sem justa causa, a fim de garantir que os processos ocorram em conformidade com o que determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Neste sentido, é fundamental que todo gestor de RH ou Departamento Pessoal, entenda e conheça como funciona esse tipo de desligamento, para assegurar que o colaborador demitido, tenha acesso a todos os seus direitos trabalhistas.

Por isso, para que você possa tirar todas as suas dúvidas sobre a demissão sem justa causa, nós preparamos este artigo completo, com tudo o que você precisa saber. Te convidamos a seguir a leitura até o fim e acompanhar conosco!

O que é demissão sem justa causa?

Primeiramente, antes de entendermos melhor todas as regras e particularidades que envolvem a demissão sem justa causa, é importante que você conheça o que ela significa.

Em via de regra, essa é uma modalidade de rescisão contratual, na qual o profissional é desligado da empresa sem que haja um motivo legal que justifique a demissão.

Esse desligamento é um dos mais habituais no mercado de trabalho, e costuma ocorrer por por corte de gastos, crises ou mudanças nas estratégias traçadas pela empresa.

Porém, independentemente de qual seja o motivo alegado pela corporação, ela deve indenizar o colaborador segundo as regras definidas pela CLT.

Desse modo, é obrigação da empresa arcar com o pagamento dos direitos previdenciários, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário e demais verbas rescisórias, conforme veremos no próximo tópico!

O que a CLT fala sobre a demissão sem justa causa?

Quando falamos sobre qualquer procedimento que faça parte da jornada de trabalho, é fundamental consultarmos quais são as determinações da legislação trabalhista a respeito do assunto.

No caso da demissão sem justa causa, ela é amparada pela CLT, especialmente no seu artigo nº 477:

“Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”.

Conforme o presente inciso determina, quando o desligamento sem justa causa ocorre, o profissional deverá ser indenizado pela empresa no momento em que o contrato de trabalho for rescindido, desde que não haja um motivo grave para a quebra do vínculo trabalhista.

Além disso, também é importante ressaltar que a demissão sem justa causa não traz nenhum tipo de penalidade ao colaborador, pois ela ocorre por uma decisão unilateral da empresa.

Desse modo, é sumariamente importante que a instituição arque com os devidos pagamentos e indenizações as quais o colaborador tem direito. Para isso, é necessário seguir algumas regras, como veremos no item seguinte.

Quais as regras para a demissão sem justa causa?

Embora seja permitida pela CLT, existem algumas regras e procedimentos legais que a empresa precisa seguir ao optar por aplicar a demissão sem justa causa.

Neste sentido, uma das obrigações principais, é comunicar o colaborador com antecedência mínima de 30 dias, naquilo que é chamado de aviso prévio.

Nós falamos melhor sobre o aviso prévio em outro texto aqui em nosso blog. Ele é um direito trabalhista que também é previsto pela CLT, e só pode ser aplicado quando a empresa optar por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

O objetivo do aviso prévio é garantir que a outra parte tenha um tempo hábil para se preparar para a mudança, seja contratando um substituto ou buscando uma recolocação profissional.

Além do aviso prévio, que pode ser indenizado ou trabalhado, a demissão sem justa causa proporciona uma série de outros direitos previdenciários ao colaborador, como:

Saldo de salário dos dias trabalhados;
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
13º salário proporcional;
Multa de 40% do FGTS;
Saldo de FGTS;
Seguro-desemprego.

Todos esses direitos trabalhistas são garantidos pela CLT nos casos de demissão sem justa causa. Portanto, é fundamental que a empresa realize os procedimentos de forma correta.

Além de garantir que o colaborador não fique desamparado nesse momento, a indenização das verbas rescisórias é uma obrigação trabalhista. Caso não haja esse pagamento, a empresa pode vir a sofrer com processos trabalhistas.

Demissão sem justa causa x demissão por justa causa: quais as diferenças?

Assim como ocorre com outros processos burocráticos que compõem a jornada de trabalho, como a gestão da folha de pagamento e o controle de ponto, os gestores de RH também precisam estar preparados para lidar com as situações que envolvem o desligamento dos colaboradores.

Desse modo, é fundamental conhecer quais são as diferenças entre uma demissão sem justa causa e uma por justa causa.

Conforme vimos anteriormente, no primeiro caso, o desligamento acontece sem um motivo legal previsto na legislação trabalhista.

Por não ser justificada pela conduta do colaborador, esse tipo de demissão não ocorre por culpa do funcionário, mas sim, por decisão da empresa, por motivos como corte de gastos, realinhamento de estratégias, inadequação às políticas da empresa, relacionamento insatisfatório ou crises financeiras.

Essa é uma situação completamente diferente da demissão por justa causa, que é motivada por alguma infração grave cometida pelo profissional, e que acaba prejudicando diretamente a empresa.

A CLT define 13 situações que podem culminar neste tipo de desligamento, porém, os mais comuns são abandono de emprego, violação de segredos da empresa, embriaguez em serviço, furto de materiais ou equipamentos e falsificação de documentos.

Diferentemente da demissão sem justa causa, que não deduz nenhum direito trabalhista do colaborador, no desligamento por justa causa, o profissional perde uma série desses benefícios.

Neste caso, os únicos direitos previdenciários aos quais o funcionário tem direito, são o saldo de salário pelos dias trabalhados durante o mês, e eventuais férias vencidas, se houver.

Porém, é importante frisar que a demissão por justa causa só pode ser aplicada caso o profissional cometa alguma infração grave. Do contrário, o desligamento deverá ser sem justa causa.

Ambos os processos são desgastantes, tanto para a empresa, quanto para o colaborador.

Por isso, é fundamental que a decisão pelo desligamento seja tomada de forma consciente e responsável, para garantir que ela seja o menos danosa possível, sempre visando o bem-estar dos envolvidos.

Desse modo, também é importante que os gestores de RH e demais líderes empresariais, conheçam quais são as obrigações da empresa nos casos de demissão sem justa causa, como veremos no item seguinte.

Quais são as obrigações da empresa na demissão sem justa causa?

Para além do pagamento das respectivas verbas rescisórias, a empresa também precisa cumprir com algumas outras obrigações nos casos em que houver demissão sem justa causa.

Aliás, é importante pontuar que o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado até o primeiro dia útil após a notificação da demissão, caso o aviso prévio seja cumprido.

Sobre o aviso prévio, novamente, vale frisar que a empresa deve fazer essa comunicação ao colaborador com antecedência mínima de 30 dias, ou indenizar o valor referente ao salário desse período.

Além dessas situações, também existem outros procedimentos legais que a empresa precisa cumprir, como por exemplo, entregar ao funcionário todos os documentos necessários para que ele possa acessar seus benefícios previdenciários.

Essa lista inclui documentos, como termo de rescisão do contrato de trabalho, guia para o saque do FGTS e seguro-desemprego e comprovante do pagamento das respectivas verbas rescisórias, detalhando todos os valores.

Sobre o FGTS, a empresa tem duas opções: efetuar o depósito da multa de 40% na conta vinculada do colaborador, ou emitir uma guia para o pagamento da multa.

Por fim, também é um dever da empresa, informar o profissional sobre seus direitos e deveres, esclarecendo possíveis dúvidas e orientando corretamente como os procedimentos devem ser seguidos.

É importante que ocorra essa transparência, pois o processo de demissão sem justa causa não acaba no informe ao colaborador da decisão por parte da empresa.

Além disso, agir com clareza é fundamental para evitar ruídos de comunicação, além de garantir a manutenção da cultura organizacional, principalmente no que diz respeito à imagem da empresa.

Ademais, saber quais são essas obrigações é crucial para assegurar que a empresa calcule corretamente as verbas rescisórias do colaborador demitido, conforme veremos adiante.

Como calcular as verbas rescisórias na demissão sem justa causa?

Se você chegou até aqui na leitura, conseguiu compreender um pouco melhor sobre os processos e regras relacionados à demissão sem justa causa.

Mas, além disso, também é preciso que você saiba como calcular corretamente as verbas rescisórias que devem ser pagas ao colaborador demitido.

Abaixo, listamos alguns dos direitos e como calculá-los de maneira simples. Veja:

Aviso prévio indenizado

Caso o colaborador não trabalhar durante o seu aviso-prévio, a empresa deverá indenizá-lo.

Neste cálculo, devem conter todo o salário bruto do funcionário, como eventuais salários extras, adicional noturno ou de periculosidade, Descanso Semanal Remunerado (DSR), horas extras, entre outros.

Assim, o cálculo do aviso-prévio indenizado, deve levar em conta o valor do aviso, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e a multa de 40% do FGTS.

Saldo de salário

Para calcular o saldo de salário, basta utilizar uma fórmula bem simples. Suponha que o colaborador receba um salário de R$ 3.500 e tenha trabalhado 25 dias até a sua demissão sem justa causa.

O cálculo deve ser feito dividindo o salário total pelo número de dias trabalhados. Feito isto, basta multiplicar pelo total de dias trabalhados no mês da demissão.

Exemplo: 3500/30 = 116,66

116,66 x 25 = R$ 2.916

13º salário proporcional

O cálculo do 13º salário proporcional também pode ser feito de forma bem simples. Para isso, considere que o colaborador começou a trabalhar na empresa em fevereiro e ficou trabalhando por 4 meses.

Para chegar ao valor, basta dividir o salário por 12 (quantidade de meses) e multiplicar por 4 (meses trabalhados).

Exemplo:

R$ 3.500/12 = R$ 233,33

233,33 x 4 = R$ 933,33

Entretanto, vale ressaltar que esse cálculo também pode incluir eventuais adicionais ou horas extras, assim como descontos do INSS e IRFF.

Por isso, automatizar os cálculos por meio de um sistema de ponto eletrônico, ajuda a facilitar a soma e, consequentemente, o pagamento dessas verbas rescisórias.

Férias proporcionais

Para entender como fazer o cálculo das férias proporcionais na demissão sem justa causa, vamos utilizar o exemplo acima, do colaborador que recebia uma remuneração de R$ 3.500 e trabalhou 4 meses na empresa.

A CLT determina que, todos os meses, o profissional tem direito a 1/12 das férias, o que torna nosso exemplo em 4/12.

Neste caso, para calcular o total das férias proporcionais, basta dividir o salário por 12 (total de meses no ano) e multiplicar pela quantidade de meses trabalhados.

Exemplo:

R$ 3.500/12 = R$ 291,66

R$ 291,66 x 4/12 = R$ 1.166

Para acrescentar o 1/3 do pagamento nesse total das férias, basta dividir esse valor (1.166) por 3. Neste caso, o valor do 1/3 de férias fica R$ 388,88.

Por fim, levando em consideração os exemplos que trouxemos, o valor total das verbas rescisórias nesta demissão sem justa causa seria:

Saldo de salário = R$ 2.916

Aviso prévio indenizado = R$ 3.500

Férias proporcionais = R$ 1.166

1/3 de férias = R$ 388,88

13º salário proporcional = R$ 933,33

Total = R$ 8.904,21

Por fim, o valor total das verbas rescisórias é somado e acrescido da multa de 40% do FGTS.

Lembrando que esse foi apenas um exemplo, para elucidar melhor o seu entendimento. Os cálculos podem variar, de acordo com o tempo de serviço do colaborador, último salário recebido e eventuais férias vencidas.

Desse modo, é fundamental que os gestores de RH e DP trabalhem em sinergia com o setor de contabilidade, para garantir que não haja nenhum ruído nesses cálculos.

Ademais, automatizar as rotinas administrativas relacionadas à jornada de trabalho, também é uma ótima alternativa para otimizar os cálculos das verbas rescisórias.

Quais os prazos para o pagamento das verbas na demissão sem justa causa?

Por fim, também é importante que os gestores estejam atentos aos prazos para o acerto de contas nos casos de demissão sem justa causa.

A CLT determina que a empresa deve efetuar o pagamento da indenização ao colaborador no prazo máximo de 10 dias após o rompimento contratual.

Do contrário, a instituição poderá ter que arcar com uma multa adicional ao funcionário. Portanto, não basta apenas saber calcular corretamente os valores. Também é preciso cumprir os prazos para o pagamento.

Assim, a empresa consegue garantir que todos os valores sejam pagos da forma correta, além de reforçar seu compromisso e transparência na condução de todos os processos organizacionais.

Conclusão

Por fim, ao concluir a leitura deste artigo, você conseguiu compreender um pouco melhor sobre quais as regras, procedimentos e demais obrigações que a empresa deve cumprir nos casos de demissão sem justa causa.

Um desligamento, por si só, já é uma decisão difícil, e que deve ser muito bem pensada pelos gestores.

Além de garantir que a comunicação neste momento seja a mais empática possível, também é necessário saber como proceder com a indenização ao colaborador, que independentemente do motivo da demissão, tem assegurado o direito a receber todas as verbas rescisórias previstas na CLT.

Logo, saber calcular os valores dessas verbas é fundamental para garantir que a empresa cumpra com os prazos e normas determinados pela legislação trabalhista, evitando possíveis problemas de natureza trabalhista.

Ademais, uma ótima maneira de otimizar esses e outros cálculos da jornada de trabalho, é utilizando um controle de ponto eficiente, que automatize as rotinas dos profissionais de RH.

Por isso, se você ainda não utiliza essa ferramenta, te convidamos a conhecer as soluções da Dixi Ponto!

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