Auxílio-maternidade: quais as regras e como solicitar?

O nascimento de um bebê é sempre um momento especial na vida de uma mãe e um pai. Neste momento, as colaboradoras não podem ficar desamparadas. É por isso que existe o auxílio-maternidade, um direito trabalhista essencial.

Previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todas os profissionais que trabalham de carteira assinada, ou que contribuem com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), este direito trabalhista beneficia mulheres e homens que tiveram filhos.

Desse modo, ele funciona como um importante auxílio financeiro para as famílias, possibilitando mais segurança neste período tão importante na vida das pessoas.

Porém, apesar de parecer um assunto simples, o auxílio-maternidade é cercado de dúvidas, seja por parte das mulheres, quanto dos gestores de Recursos Humanos.

Logo, é extremamente importante que todos os responsáveis pela gestão de pessoas nas empresas, conheçam melhor o que é este direito trabalhista, quais as regras, quem tem direito a ele e como as colaboradoras podem solicitá-lo.

Para te ajudar a tirar suas dúvidas acerca deste tema, nós preparamos este artigo completo, com todas as informações que você precisa saber. Siga a leitura conosco e confira!

O que é o auxílio-maternidade?

Primeiramente, antes de entendermos as particularidades que envolvem este assunto, é importante que você conheça melhor o que é o auxílio-maternidade.

Ele é um benefício pago pelo INSS no Brasil, e destinado a mulheres e homens que se afastam do trabalho em razão do nascimento de um filho, adoção ou guarda judicial de criança.

Este benefício é concedido durante um período pré-determinado, e tem como principal intuito, assegurar uma renda mínima aos trabalhadores, enquanto eles estiverem ausentes do trabalho para cuidar do recém-nascido.

Ademais, vale ressaltar que este benefício tem como base o salário-mínimo, que em 2024, é de R$ 1.412, mas varia de acordo com o salário de quem solicitou.

Além das gestantes celetistas, também tem direito ao auxílio-maternidade contribuintes individuais do INSS, servidoras públicas, trabalhadoras avulsas e mulheres que adotam crianças com até 8 anos de idade.

Todavia, ele também pode ser solicitado por homens, nos casos de falecimento da mãe, impedimento de exercer a guarda do recém-nascido e adoção homoafetiva.

Qual o principal objetivo do auxílio-maternidade?

Conforme citamos no item acima, o principal objetivo do auxílio-maternidade é fornecer suporte financeiro às mães e pais que se ausentam do trabalho devido ao nascimento de um filho, adoção ou guarda judicial.

Desse modo, este direito visa garantir uma segurança financeira durante o período em que estes trabalhadores não podem exercer suas atividades laborais.

Assim, o benefício possibilita que as mães e pais se dediquem aos cuidados do recém-nascido ou da criança adotada, o que é importante para o bem-estar da família neste momento tão único e importante.

Além disso, este benefício também contribui para a manutenção dos direitos trabalhistas desses profissionais e para a promoção da saúde e do desenvolvimento da criança nos seus primeiros meses de vida.

O que a CLT diz sobre o auxílio-maternidade?

Assim como ocorre com outras questões que compõem a jornada de trabalho, como horas extras, banco de horas e registro de ponto, é importante conhecermos o que a legislação trabalhista diz sobre o auxílio-maternidade.

Neste sentido, não podemos deixar de consultar quais são as disposições da CLT acerca do auxílio-maternidade.

Em seu artigo nº 392, a CLT determina que, toda colaboradora gestante tem direito a licença-maternidade de 120 dias, sem que isso prejudique seu emprego e seu salário.

Todavia, para que esse direito seja concedido, é necessário que a colaboradora apresente os devidos atestados médicos, comunicando a empresa das datas em que ocorrerão os afastamentos.

Além disso, o parágrafo 4 do artigo nº 392, cita que a colaboradora pode ser transferida de função no seu retorno ao trabalho, caso as condições de saúde assim exigirem.

Por fim, a colaboradora também será dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Vale ressaltar, que a licença-maternidade se aplica às mulheres adotantes ou que obtiverem guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolesecente.

Todavia, essas profissionais não terão acesso aos direitos específicos destinados às gestantes, como mudança de cargo por motivos de saúde e dispensa da jornada de trabalho quando for preciso realizar consultas médicas.

Qual a diferença entre auxílio-maternidade e licença-maternidade?

Não se pode falar sobre o auxílio-maternidade sem citarmos a licença-maternidade.

Neste contexto, é natural algumas pessoas se confundirem, e pensarem que ambos os termos são iguais.

Porém, embora se complementem, eles possuem algumas diferenças significativas e importantes.

A licença-maternidade é um direito trabalhista que possibilita que a mulher se afaste do trabalho nos momentos da sua gestação e também no puerpério.

Nesta situação, a colaboradora pode se afastar do trabalho sem nenhum prejuízo, e com o direito à estabilidade até o final da vigência da licença-maternidade.

Embora não pareça, a licença-maternidade existe há muito tempo no Brasil, estando presente na primeira versão da CLT, no longínquo ano de 1943.

Porém, naquela época, o afastamento se limitava a apenas 84 dias, e a empresa ficava responsável por arcar com o pagamento da remuneração à colaboradora.

Este panorama era muito complicado para as mulheres, que tinham dificuldade para ingressar e se manter no mercado de trabalho.

Por conta disso, houveram mudanças na legislação trabalhista. Em 1973, a CLT passou a determinar que o pagamento do auxílio-maternidade fosse arcado pela Previdência Social.

No entanto, o período de afastamento só foi estendido em 1988, quando as mulheres passaram a ter estabilidade no emprego nos casos de gravidez, tendo direito a 120 dias de licença-maternidade.

Já o auxílio-maternidade, é a remuneração que a mulher recebe ao longo do tempo em que estiver afastada das suas atividades. Como este direito é pago pelo INSS, a empresa não é prejudicada financeiramente durante o período em que a colaboradora estiver afastada por conta da gravidez.

Quem tem direito ao auxílio-maternidade?

É importante frisarmos novamente quem tem direito ao auxílio-maternidade, pois é muito comum algumas pessoas pensarem que ele é destinado apenas às colaboradoras mulheres que trabalham no regime CLT.

Por ser um direito pago pelo INSS, o solicitante precisa contribuir com a Previdência Social e ter cumprido o período mínimo de carência, que tem duração de 10 meses.

Neste sentido, têm acesso ao benefício:

Empregador que seja Microempreendedora Individual (MEI);
Desempregado segurado do INSS;
Empregado doméstico;
Adotantes de crianças;
Contribuinte individual;
Trabalhador avulso;
Trabalhadores rurais;
Segurado facultativo.

Além disso, as mulheres que sofreram aborto não criminoso, ou deram a luz a um feto natimorto, também têm acesso ao auxílio-maternidade, porém, em duas situações distintas. São elas:

Aborto não criminoso até 23 semanas de gestação: licença-maternidade com duração de 14 dias;
Aborto não criminoso ou feto natimorto após 23 semanas de gestação: 120 dias de auxílio-maternidade.

Conforme citamos anteriormente, os colaboradores homens também têm direito ao benefício, no caso de falecimento da genitora ou adotante, até completar os 120 dias que a mulher seria beneficiária.

Período de carência

O período de carência também implica no recebimento do auxílio-maternidade. Neste contexto, são três casos distintos:

Não precisam de carência:

Trabalhador empregado, trabalhador avulso e empregado doméstico;

Os desempregados também não precisam cumprir o período de carência, porém, devem receber benefício do INSS, como o seguro-desemprego.

Por fim, contribuintes individuais, facultativos e segurados especiais, devem ter pelo menos 10 contribuições ao INSS. Esse procedimento foi criado para evitar fraudes, especialmente nos casos em que a mulher inicia as contribuições após descobrir a gravidez.

Se, eventualmente, a mulher enfrentar uma gravidez de risco, e precisar ficar afastada das suas funções por mais de 15 dias, ela terá direito ao auxílio-doença.

Posteriormente, o auxílio-doença será convertido em licença-maternidade após o bebê ter nascido.

Como solicitar o auxílio-maternidade?

Como você observou nos itens anteriores, o auxílio-maternidade contém uma série de particularidades, que implicam em conhecimento prévio, tanto por parte dos colaboradores, quanto dos gestores.

Neste sentido, é importante saber como fazer a solicitação deste benefício junto à empresa.

Primeiramente, a empregada deve apresentar o atestado médico, que indique a data prevista para o nascimento de bebê.

Vale ressaltar que a colaboradora pode se afastar até 28 dias antes do parto. Contudo, esse período, posteriormente, será descontado dos 120 dias concedidos originalmente pelo benefício.

Justamente por conta dessa particularidade, muitas colaboradoras seguem trabalhando normalmente, até uma data próxima ao nascimento do bebê.

Também é comum algumas mulheres tirarem suas férias remuneradas imediatamente após o término da licença-maternidade.

A CLT não impede essa situação, porém, é importante que os gestores de RH estejam atentos, para evitar qualquer tipo de problema no processo.

Abaixo, listamos um passo a passo, que vai te ajudar a simplificar a solicitação ao auxílio-maternidade:

1º Verifique os requisitos: Confirme se você atende aos critérios para receber o auxílio-maternidade, como ter contribuições regulares ao INSS e estar dentro do período de carência.

2º Reúna a documentação necessária:

Documentos obrigatórios:

Documentos pessoais (como CPF e RG);
Em caso de afastamento 28 dias antes do parto: Atestado médico específico para gestante;
Em caso de guarda: Termo de guarda com a indicação de que a guarda destina-se à adoção;
Em caso de adoção: Apresentar a nova certidão de nascimento que foi expedida após a decisão judicial.

Se for procurador um representante legal:

Procuração pública e Termo de Responsabilidade ou particular (modelo do INSS);
Termo de representação legal (curatela, tutela ou termo de guarda);
Documento de identificação com foto (CTPS, RG ou CNH) e CPF do procurador ou representante.

3º Comunique à empresa: Informe a empresa ou o setor de Recursos Humanos sobre a licença-maternidade e a intenção de solicitar o auxílio. Lembrando que a solicitação deve ser feita com antecedência.

4º Preenchimento do requerimento: Algumas empresas podem exigir o preenchimento de um formulário específico. Por isso, vale consultar o RH para melhores esclarecimentos.

5º Solicitação ao INSS: Após comunicar a empresa, também é necessário solicitar o benefício diretamente ao INSS, que pode ser feito de duas formas:

Online: Acesse o site ou aplicativo “Meu INSS” e siga as orientações para solicitar o auxílio.
Presencial: Em uma agência do INSS, agendando previamente o atendimento.

6º Acompanhe a solicitação: Após a solicitação ter sido formalizada, acompanhe o status do pedido pelo portal do INSS ou através do aplicativo.

Vale ressaltar, que a solicitação do auxílio-maternidade pode ser feita 28 dias antes do parto. Ele se inicia imediatamente após o registro da criança.

No entanto, o benefício pode ser prorrogado por mais 14 dias, se a mulher tiver necessidades médicas. Para isso, é preciso apresentar um atestado médico que faça essa comprovação.

Qual é o valor do auxílio-maternidade?

Pelo fato do auxílio-maternidade variar conforme as situações empregatícias, o seu valor também varia de acordo com cada beneficiária.

Todavia, vale relembrar a informação que trouxemos anteriormente: o valor do benefício não pode ser menor do que um salário mínimo, que em 2024, é de R$ 1.412,00.

Para as colaboradoras celetistas, o auxílio-maternidade vai equivaler ao valor integral do seu salário. Caso a colaboradora receba R$ 3 mil, esse será o valor recebido durante o período em que sua licença-maternidade estiver vigente.

Porém, vale ressaltar que as contribuintes que têm remuneração variável, ou que recebam comissões, têm o valor da licença-maternidade calculado com base na média de quanto a mulher recebeu ao longo dos últimos seis meses.

Para empregadas domésticas, o valor do benefício deverá ser o mesmo da sua última contribuição à previdência social.

Por outro lado, colaboradoras que são MEI, não registradas, ou têm algum tipo de colaboração voluntária, vão receber a média de remuneração dos últimos 12 meses de trabalho, conforme sua contribuição previdenciária.

No entanto, assim como ocorre com quem é registrado CLT, o valor do auxílio-maternidade será superior a um salário mínimo.

Porém, existe um teto máximo definido pelo INSS para o pagamento do benefício, que é de R$ 7.786,02. Ou seja, o auxílio não poderá ultrapassar esse montante.

Para as mulheres que são seguradas especiais, como é o caso das trabalhadoras rurais, o valor do benefício deverá equivaler a um salário mínimo.

Por fim, também vale mencionar que o total de parcelas que a contribuinte receberá, será proporcional ao tempo do afastamento. Logo, caso ela fique todos os 120 dias ausente, deverá receber quatro parcelas do auxílio-maternidade.

Nos casos de mulheres que sofreram aborto espontâneo com menos de 23 semanas, ela terá direito a 14 dias de afastamento, e deverá receber o auxílio por esses 14 dias em uma única parcela.

O que o RH pode fazer para lidar com o auxílio-maternidade?

Se você chegou até aqui na leitura, conseguiu entender melhor todos os fatores e particularidades que compõem o auxílio-maternidade, que assim como outras questões trabalhistas, não pode ser negligenciado.

Desse modo, é fundamental que o setor de RH siga alguns procedimentos, a fim de assegurar que esse direito seja, devidamente, concedido às colaboradoras grávidas.

Além de entender como funciona a CLT, os gestores devem fornecer informações claras sobre os direitos das funcionárias em relação ao benefício, incluindo requisitos, documentação necessária e prazos.

Assim, o RH consegue assegurar que a colaboradora se sinta amparada e segura ao longo deste importante período em sua vida.

Outra boa ação que o RH pode colocar em prática, é prestar apoio na documentação, auxiliando as colaboradoras a prepararem e organizarem os documentos necessários para a solicitação do benefício, garantindo que os registros estejam corretos.

Isso também inclui a comunicação com o INSS. Logo, é importante que o RH facilite a comunicação com a Previdência Social, ajudando no preenchimento de formulários ou eventuais agendamentos.

Além disso, é importante que haja uma gestão de licenças, que ajude a planejar e gerenciar a ausência da colaboradora ao longo da licença-maternidade. Assim, fica mais fácil garantir que a produtividade empresarial não seja perdida com a ausência.

Porém, não se esqueça que o respeito à integridade da gestante deve ser prioridade. Por isso, promova um ambiente de trabalho respeitoso, que apoie tanto as mães quanto as futuras mães.

Essa sensibilização da equipe é fundamental para manter a harmonia na empresa e garantir o bem-estar da colaboradora grávida.

Ademais, também é importante que o RH forneça todo o suporte assistencial à saúde da futura mãe.

Isso significa manter contato ativo com a gestante para acompanhar sua saúde e bem-estar, assegurando que ela tenha fácil acesso aos cuidados médicos ao longo da gestação.

Além disso, é importante fornecer suporte à colaboradora quando ela retornar ao trabalho, ajudando em sua reintegração e na adaptação ao novo contexto familiar.

Por fim, não deixe implantar políticas de maternidade em sua empresa, que ajudem a favorecer a saúde e o bem-estar das colaboradoras, incluindo horários flexíveis e trabalho remoto, caso seja possível.

Por isso, ter um bom controle da jornada de trabalho da colaboradora, ajuda a assegurar que o pagamento do seu salário e também do auxílio-maternidade, sejam pagos integralmente ao longo do afastamento.

Assim, além de garantir a conformidade com a CLT, a empresa também assegura a proteção legal de ambas as partes, o que é crucial para uma relação trabalhista mais íntegra e transparente no ambiente de trabalho.

Conclusão

Ao finalizar a leitura deste artigo, você pôde entender melhor como funciona o auxílio-maternidade e o que a empresa e os gestores de RH podem fazer para proporcionar um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso para as mulheres grávidas.

Esse benefício é um direito trabalhista, que tem como principal objetivo, proteger as colaboradoras grávidas, casais adotantes, ou pais que perderam suas companheiras ao longo da licença-maternidade.

Como você observou ao longo do texto, o auxílio-maternidade é composto por muitas nuances, que implicam em quem tem direito e também, no valor ao qual a pessoa solicitante terá direito.

Portanto, é essencial que os gestores de RH estejam por dentro do assunto e conheçam as legislações vigentes, para garantir que todos os direitos trabalhistas das mães colaboradoras, sejam respeitados.

Ademais, é crucial que a empresa não negligencie esse direito às colaboradoras grávidas, pois caso contrário, além de prejudicar a sua cultura organizacional, também poderá sofrer com processos trabalhistas.

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