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Publicado em 09 de dezembro de 2025
A licença paternidade é um dos direitos trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo uma das questões mais relevantes que compõem a jornada de trabalho.
Afinal, o nascimento de um filho é um dos acontecimentos mais importantes na vida de uma pessoa. E mais do que isso, nos primeiros dias da criança, é fundamental que ela tenha os pais por perto, pois é o momento que ela mais precisa deles.
Desse modo, assim como ocorre com a licença maternidade, que permite que a mãe fique um tempo ausente do trabalho, para que ela possa se adaptar à nova vida com um filho, os pais também têm o direito de receber um benefício semelhante.
Além disso, essa licença é fundamental para ajudar a reduzir o índice de sobrecarga nas mulheres que têm uma dupla ou tripla jornada em suas vidas. Assim, os pais conseguem estar ao lado da sua esposa e participar junto deste momento tão importante.
Contudo, apesar deste benefício ser regulamentado pela CLT, ele é um dos assuntos que mais são cercados de dúvidas dentro das empresas.
É comum muitos profissionais de Recursos Humanos se perguntarem: quantos dias o pai pode se ausentar? Quais são as regras do Programa Empresa Cidadã? Como os gestores devem proceder para garantir o cumprimento correto da legislação?
Em um cenário no qual a equidade de gênero e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ganham cada vez mais destaque, entender a fundo as regras da licença paternidade deixou de ser apenas uma obrigação legal: tornou-se uma estratégia para fortalecer a marca empregadora e promover um ambiente mais humano e inclusivo.
Neste artigo, você vai descobrir tudo o que o RH precisa saber sobre a licença paternidade: o que diz a lei, como funciona a prorrogação e quais práticas podem ajudar a sua empresa a lidar com o tema de forma empática e alinhada à legislação trabalhista.
Portanto, separe o café e siga a leitura conosco até o fim, pois este assunto é muito importante dentro da gestão de pessoas!
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Primeiramente, antes de entrarmos nas questões legais que cercam este tema, é importante que você conheça melhor o que é a licença paternidade.
Em suma, ela nada mais é do que um benefício concedido ao colaborador que acabou de ser pai. Esse afastamento remunerado vale logo após o nascimento, adoção ou obtenção da guarda judicial de uma criança.
Prevista no artigo 7º, inciso XIX da Constituição Federal e regulamentada pela CLT, essa licença tem como principal objetivo garantir que o pai possa acompanhar os primeiros dias de vida do filho e oferecer suporte à mãe ou responsável, fortalecendo o vínculo familiar desde o início.
De forma geral, a licença paternidade é de 5 dias corridos, contados a partir do primeiro dia útil após o nascimento da criança.
No entanto, esse período pode ser estendido para até 20 dias nas empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, um benefício instituído pela Lei nº 13.257/2016, que estimula organizações a adotarem práticas voltadas à primeira infância e ao bem-estar familiar dos colaboradores.
É importante destacar que, durante a licença, o colaborador tem direito à remuneração integral, sem qualquer prejuízo em seus vencimentos ou benefícios.
Além disso, o período é considerado como tempo de serviço, impactando normalmente no cálculo de férias, 13º salário e FGTS, conforme veremos adiante, em outros tópicos.
Porém, mais do que um simples afastamento, a licença paternidade representa um passo essencial na construção de uma cultura organizacional mais igualitária, que reconhece a importância da participação ativa do pai nos cuidados com o recém-nascido.
Essa é uma questão que não pode jamais ser ignorada, pois reflete diretamente em maior engajamento, retenção de talentos e satisfação dos colaboradores.
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Na prática, o funcionamento da licença paternidade é relativamente simples, mas exige atenção do RH para garantir que o processo ocorra dentro da lei e sem nenhum tipo de prejuízo para o colaborador ou para a empresa.
Esse direito trabalhista pode ser solicitado assim que a criança nasce, é adotada ou quando há a concessão da guarda judicial.
Para isso, o colaborador pai precisa comunicar formalmente o setor de RH e apresentar a certidão de nascimento ou o documento legal equivalente que comprove a situação. A partir daí, o período da licença já começa a contar.
A menos que a empresa, por meio de políticas internas, adote uma contagem diferente, a CLT garante ao pai o direito a 5 dias corridos de afastamento remunerado, que começam no primeiro dia útil após o nascimento ou adoção.
Entretanto, nas organizações que participam do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 15 dias, totalizando 20 dias de licença paternidade.
Para tal, o colaborador deve solicitar a prorrogação até dois dias úteis após o parto e comprovar que está participando de atividades voltadas ao cuidado e desenvolvimento do recém-nascido, conforme previsto na legislação.
Além disso, é importante salientar, que durante todo o período, o colaborador mantém o direito à sua remuneração integral, e a empresa não pode realizar nenhum desconto ou exigir compensação das horas.
Ademais, o tempo de afastamento é contabilizado normalmente para todos os efeitos trabalhistas e previdenciários, como FGTS, férias e 13º salário.
Para o RH, é fundamental documentar corretamente o processo e lançar a licença no sistema de ponto e folha de pagamento, garantindo conformidade com a legislação e transparência na gestão de pessoas.
Mais do que um procedimento burocrático, a correta aplicação da licença paternidade reflete o compromisso da empresa com a equidade de gênero, o bem-estar dos colaboradores e o fortalecimento dos vínculos familiares.
Todos esses fatores contribuem diretamente para um ambiente de trabalho mais humano e engajado.
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Depois de entender como a licença paternidade funciona na prática, é essencial que você, enquanto RH, conheça o que a CLT e a Constituição Federal determinam sobre esse assunto.
A licença remunerada para os pais é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal de 1988, que assegura ao trabalhador urbano e rural o afastamento temporário em razão do nascimento de um filho.
Contudo, é a CLT, em seu artigo nº 473, inciso III, que define o período de 5 dias consecutivos de licença:
“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)”.
Essa licença é válida para profissionais que têm vínculo formal de trabalho, ou seja, contratados sob o regime da CLT.
Durante o afastamento, o funcionário mantém o recebimento integral do salário, sem prejuízo de benefícios e demais direitos trabalhistas.
Outro ponto importante, nós citamos anteriormente: o prazo da licença começa a contar a partir do primeiro dia útil seguinte ao nascimento da criança, e não da data do parto em si.
O entendimento dessa regra é importante para evitar confusões em relação aos finais de semana ou feriados, além de ajudar o RH a fazer um controle de ponto mais preciso.
Além disso, a legislação também estende o direito à licença paternidade para casos de adoção e guarda judicial para fins de adoção, reforçando o princípio de igualdade e a valorização da paternidade responsável.
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A licença paternidade de 20 dias é uma ampliação do benefício tradicional previsto na CLT, criada para permitir que o pai tenha ainda mais tempo para se adaptar à nova rotina familiar e apoiar de forma mais ativa os cuidados com o recém-nascido.
Enquanto a licença padrão é de 5 dias corridos, a versão estendida adiciona mais 15 dias de afastamento remunerado, totalizando 20 dias consecutivos.
Entretanto, é importante pontuar que essa prorrogação não é automática, pois ela depende da adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei nº 11.770/2008 e regulamentado posteriormente pelo Decreto nº 8.737/2016.
Durante o período de 20 dias, o colaborador mantém todos os direitos trabalhistas e o recebimento integral do salário, sem qualquer tipo de desconto ou compensação. Além disso, o afastamento continua sendo considerado tempo de serviço para todos os efeitos legais, como FGTS, férias e 13º salário.
A ampliação da licença paternidade é uma medida que vai além do aspecto legal: ela reflete o reconhecimento da importância da paternidade ativa e do equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Do ponto de vista do RH, é também uma oportunidade de fortalecer a marca empregadora, mostrando que a empresa valoriza famílias, inclusão e bem-estar emocional de seus colaboradores.
O Programa Empresa Cidadã é uma iniciativa do Governo Federal que incentiva empresas a adotarem práticas mais humanas e familiares, ampliando os prazos das licenças maternidade e paternidade sem gerar custos adicionais para o trabalhador.
Ao aderir ao programa, as organizações podem prorrogar a licença paternidade de 5 para 20 dias, e a licença maternidade de 120 para 180 dias.
Como contrapartida, as empresas participantes têm direito a incentivos fiscais, como a dedução integral do valor da remuneração dos dias adicionais no Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ).
Para aproveitar essa prorrogação, o colaborador deve solicitar o benefício até dois dias úteis após o nascimento do filho e comprovar sua participação em ações de orientação sobre paternidade responsável e desenvolvimento infantil, promovidas pela empresa ou entidades parceiras.
Essa política reforça o compromisso das empresas com o desenvolvimento da primeira infância e também contribui para uma cultura organizacional mais empática e moderna, na qual o cuidado com a família é visto como um pilar estratégico da gestão de pessoas.
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Nos últimos anos, a licença paternidade tem sido pauta em muitos debates realizados no Congresso Nacional.
Não são poucos Projetos de Lei (PLs) e Propostas de Emenda Constitucional (PECs) que estão em tramitação, com o objetivo de ampliar o período de afastamento dos pais e tornar o Brasil um país mais alinhado às práticas internacionais de valorização da paternidade ativa.
Essa mudança é vista pelos especialistas como essencial para promover igualdade de gênero, apoio à primeira infância e divisão equilibrada das responsabilidades familiares.
Não à toa, todos esses temas também têm ganhado espaço nas agendas de diversidade e bem-estar corporativo.
Atualmente, existem ao menos 5 principais propostas em discussão e tramitação no Congresso. São elas:
A PL 3.773/2023 propõe uma ampliação gradual da licença paternidade, começando em 30 dias e podendo chegar a 60 dias após quatro anos de vigência.
O projeto também sugere a criação de um “salário-parentalidade”, necessário para garantir o custeio do benefício.
Alinhado à proposta do Senado, o PL 6.216/2023 também propõe o aumento para 30 dias, com possibilidade de extensão futura para 60 dias.
Retomado em regime de urgência, o PL 3.935/2008 busca ampliar a licença paternidade de 5 para 15 dias consecutivos, abrangendo tanto pais biológicos quanto adotivos.
Em discussão mais recente, o PL 1.374/2024 propõe equiparar a licença paternidade à licença maternidade, garantindo o mesmo período de afastamento.
Por fim, a PEC 58/2023 prevê a extensão da licença paternidade para 20 dias, além de ampliar a licença maternidade para 180 dias, inclusive nos casos de adoção.
Todas essas propostas estão em análise, mas elas demonstram um movimento crescente em direção a uma revisão mais ampla da legislação trabalhista, especialmente no que diz respeito à paternidade.
Esse debate ganhou ainda mais força após o Supremo Tribunal Federal (STF) reconhecer, em 2023, que há omissão legislativa na regulamentação da licença paternidade prevista na Constituição Federal.
O STF deu 18 meses de prazo para que o Congresso estabelecesse uma nova lei sobre o tema.
Esse período expirou em 2025 sem que a norma fosse aprovada, o que reacendeu a possibilidade de o próprio Supremo definir as regras provisórias até que uma legislação definitiva seja sancionada.
No entanto, até o presente momento em que este artigo foi escrito (novembro de 2025), não há nenhuma novidade sobre essa ampliação no prazo da licença paternidade. Este conteúdo será atualizado se houver alguma atualização.
Para o setor de Recursos Humanos, esse cenário de transição exige uma atenção redobrada. Embora as mudanças ainda não tenham efeito prático, é importante que as empresas:
Enquanto o Congresso não conclui a regulamentação, o RH não só pode, como deve se posicionar como um agente de transformação, incentivando uma cultura organizacional que reconheça o papel do pai desde os primeiros dias de vida do filho.
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Como você observou nos itens anteriores, a licença paternidade é um direito garantido a todos os trabalhadores contratados sob o regime da CLT.
Ou seja, quem trabalha com carteira assinada, independentemente do cargo, tempo de serviço ou tipo de jornada de trabalho, tem assegurado esse benefício.
O objetivo da licença é assegurar que o pai tenha um período de afastamento remunerado para acompanhar o nascimento, adoção ou obtenção de guarda judicial de um filho.
Entretanto, este benefício vai além da figura tradicional do “pai biológico”. A legislação e a jurisprudência vêm evoluindo para reconhecer diferentes configurações familiares, garantindo o direito a quem realmente exerce a função de cuidado e responsabilidade parental.
A seguir, confira quem tem direito à licença paternidade:
Os pais biológicos são os beneficiários mais comuns do direito à licença paternidade.
Como dito anteriormente, eles podem se afastar por 5 dias corridos, que são contados a partir do primeiro dia útil após o nascimento da criança.
Porém, caso a empresa participe do Programa Empresa Cidadã, o prazo pode ser estendido para 20 dias, desde que o colaborador solicite formalmente o benefício e participe das ações de orientação sobre paternidade ativa.
A legislação também garante o direito à licença paternidade nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
Isso significa que o colaborador, independentemente de ser pai ou mãe, tem direito ao afastamento para se dedicar ao acolhimento e adaptação da criança.
Nos casos de adoção, a CLT garante uma licença parental única, o que impede a duplicidade do benefício.
Assim, se um dos adotantes já tiver direito à licença maternidade, o outro poderá utilizar a paternidade, desde que sejam respeitados os prazos previstos e as regras da empresa.
Além disso, os casais homoafetivos também têm direito à licença paternidade ou maternidade, conforme entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).
Nesses casos, aplica-se o princípio da isonomia, a fim de garantir que a família tenha acesso aos mesmos direitos de qualquer outro casal heterossexual.
Na prática, o colaborador que assumir o papel de cuidador principal pode requerer a licença equivalente, seja maternidade ou paternidade, de acordo com as políticas internas da empresa e os parâmetros da legislação trabalhista.
Para servidores públicos e estatutários, as regras podem variar de acordo com o regime jurídico de cada esfera (federal, estadual ou municipal).
No âmbito federal, a Lei nº 8.112/1990 garante 5 dias de licença paternidade, que são prorrogáveis por mais 15 dias em caso de adesão ao Programa Empresa Cidadã.
Porém, os Estados e municípios podem estabelecer períodos diferentes em seus estatutos.
Por isso, é importante que o RH esteja sempre atento à legislação que é aplicável ao vínculo do colaborador e, quando necessário, também é necessário consultar o jurídico da organização para garantir o cumprimento correto das normas.
Por fim, é importante pontuar que os profissionais autônomos, informais e Microempreendedores Individuais (MEIs) não têm direito à licença paternidade remunerada, uma vez que eles não possuem vínculo celetista.
No entanto, caso contribuam como segurados do INSS, eles podem ter direito a benefícios previdenciários específicos, dependendo da categoria e do tempo de contribuição.
Essa pluralidade de situações e panoramas reforça a importância dos gestores de RH compreenderem as questões legais, pois assim, eles poderão adaptar suas políticas internas para atender todos os diferentes tipos de realidades familiares.
Independentemente da situação, garantir que a licença paternidade seja cedida de forma correta e empática é muito mais do que cumprir a legislação trabalhista: é também uma forma de valorizar o cuidado, a inclusão e o equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal dentro da empresa.
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Embora essa seja uma situação bastante específica, ela também pode acontecer. E justamente por conta disso, é natural que os gestores de RH tenham dúvidas a respeito.
Afinal, o que acontece se o bebê nascer enquanto o colaborador está de férias? Ele tem direito à licença paternidade? O período é adiado, interrompido ou contado junto?
A resposta é bastante simples: a licença paternidade e as férias são direitos distintos e não se acumulam automaticamente.
Ou seja, se o nascimento ocorrer durante as férias, a licença não é somada nem prorrogada após o retorno do colaborador.
Isso acontece porque a finalidade dos dois direitos é diferente: enquanto as férias servem para descanso do trabalho, a licença parental tem caráter familiar e assistencial.
Segundo a CLT, essa licença é um período de afastamento remunerado concedido após o nascimento ou adoção da criança, mediante comprovação legal.
Por outro lado, o período de férias é amparado pelos artigos 129 a 153 da CLT, que não preveem interrupção do descanso por esse motivo.
Na prática, isso significa que, se o nascimento ocorrer durante as férias do colaborador, o tempo da licença paternidade não é contado separadamente, pois o trabalhador já se encontra em período de afastamento remunerado.
Todavia, algumas empresas, especialmente as que adotam políticas internas mais flexíveis ou práticas de gestão humanizada, acabam optando por conceder o benefício de forma complementar, permitindo que o pai usufrua dos dias de licença após o término das férias.
Essa não é uma obrigação legal, mas sim uma decisão administrativa da organização, que pode ser vista como uma boa prática de valorização e acolhimento familiar.
O papel do RH é essencial para garantir transparência e conformidade. Em situações como essa, é recomendado que os gestores:
Assim, o RH consegue agir de forma estratégica e humana, equilibrando o cumprimento da legislação com o bem-estar do colaborador, algo que se reflete diretamente no engajamento e motivação, clima organizacional e retenção de talentos.
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Mais do que conhecer a legislação trabalhista, o RH precisa saber como aplicar corretamente a licença paternidade.
Esse processo envolve comunicação clara, registro adequado nos sistemas internos e atenção aos prazos legais, para garantir que o benefício seja concedido de forma justa, transparente e sem risco de passivos trabalhistas.
Abaixo, listamos algumas boas práticas que o RH deve seguir, para garantir que a concessão da licença ocorra corretamente. Veja:
O primeiro passo é a comunicação do nascimento, adoção ou guarda judicial. O colaborador deve informar oficialmente o RH e apresentar o documento que comprove o fato, normalmente, a certidão de nascimento ou a decisão judicial.
Neste sentido, é importante que o RH oriente o colaborador a fazer essa solicitação o quanto antes, especialmente se a empresa participa do Programa Empresa Cidadã, pois o pedido de prorrogação para os 20 dias precisa ser feito em até dois dias úteis após o nascimento.
Na sequência, o RH deve verificar se o colaborador tem vínculo CLT ativo ou se a empresa aderiu ao Programa Empresa Cidadã, pois esse é um fator que determina se o período de afastamento será de 5 ou 20 dias.
Caso a empresa não participe do programa, o afastamento será limitado a 5 dias corridos, contados a partir do primeiro dia útil após o nascimento.
Durante o período de licença, o colaborador mantém o direito à remuneração integral, sem qualquer tipo de desconto.
O RH deve lançar corretamente o período no sistema de ponto eletrônico e classificar o afastamento como “licença paternidade remunerada” na folha de ponto, garantindo conformidade com a CLT e com os registros fiscais.
Além da folha de pagamento, o RH deve atualizar os registros funcionais do colaborador, informando o período de afastamento.
Isso ajuda a manter o histórico do empregado atualizado e evita divergências em relação aos cálculos de férias, 13º salário ou FGTS.
Além disso, a comunicação interna também é fundamental, pois o RH deve informar o gestor imediato sobre o período de afastamento do colaborador, garantindo que a equipe se organize adequadamente durante a ausência.
Essa etapa é importante para evitar sobrecarga de trabalho e assegurar um afastamento tranquilo.
Por fim, após o término da licença paternidade, o RH pode realizar uma breve conversa de retorno com o colaborador, por meio de uma reunião one one.
Essa prática tem sido cada vez mais adotada por empresas que mantêm o foco no clima organizacional e engajamento. Esse momento de acolhimento reforça o vínculo e demonstra sensibilidade às novas demandas da vida familiar do funcionário.
Ao aplicar essas boas práticas, o RH não apenas garante que a lei seja cumprida, mas também fortalece uma cultura organizacional empática, moderna e voltada para o cuidado.
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Gerenciar corretamente os afastamentos é uma das responsabilidades mais delicadas do RH.
No caso da licença paternidade, o ponto eletrônico acaba tendo um papel ainda mais estratégico para garantir que todo o processo seja feito com precisão, transparência e segurança jurídica.
Com um controle de ponto digital, o RH pode registrar o início e o término da licença de forma automatizada, evitando erros manuais e assegurando que o período de afastamento seja contabilizado corretamente na folha de pagamento e nos relatórios de frequência.
Isso é fundamental para o cumprimento da legislação trabalhista e para manter a integridade dos dados do colaborador.
Além disso, as soluções tecnológicas permitem visualizar em tempo real o status do colaborador: se ele está em licença, ativo ou em outro tipo de afastamento.
Com isso, fica mais fácil acompanhar as equipes e organizar as escalas de trabalho durante a ausência. Essa visibilidade é essencial para que gestores possam planejar substituições, redistribuir tarefas e manter a produtividade do time.
Outro ponto importante é a integração entre o controle de ponto e o sistema de RH, que simplifica o processo de documentação da licença, reduz retrabalho e garante que todas as informações fiquem registradas em conformidade com a CLT e com auditorias internas.
Por fim, o controle de ponto reforça a gestão estratégica de pessoas, ao oferecer relatórios e indicadores que ajudam o RH a monitorar afastamentos, analisar impactos na operação e adotar políticas mais equilibradas para a jornada de trabalho.
Assim, é possível fortalecer uma cultura organizacional pautada na confiança, no cuidado e no cumprimento das normas trabalhistas.
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Por fim, ao concluir a leitura deste artigo, você conseguiu entender que a licença paternidade é muito mais do um simples direito trabalhista, pois ela representa um passo importante rumo a um mercado de trabalho mais igualitário, justo, empático e equilibrado.
Quando os gestores de RH entendem as regras da CLT, acompanham as atualizações na legislação e aplicam boas práticas de gestão, eles não apenas asseguram a conformidade legal, mas também, fortalecem a cultura organizacional e o engajamento dos colaboradores.
Ao mesmo tempo em que garantem o cumprimento da licença paternidade, também é fundamental que as empresas utilizem ferramentas inteligentes para apoiar esse processo.
Neste sentido, a tecnologia se torna uma grande aliada para o controle dos afastamentos, faltas no trabalho, registro correto dos períodos e a manutenção da transparência entre a empresa e os colaboradores.
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