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Publicado em 04 de agosto de 2025
O atraso no trabalho é uma das situações que mais gera discussões na rotina corporativa, e que assim como ocorre com outras questões trabalhistas, costumam causar dúvidas em quem é gestor de Recursos Humanos.
É relativamente normal alguns imprevistos acontecerem na rotina diária de um colaborador, fazendo com que ele se atrase para chegar à empresa.
Isso é bastante comum nas cidades grandes, quando os profissionais muitas vezes precisam pegar vários ônibus, enfrentar um trânsito pesado e lidar com engarrafamentos ou outras situações do gênero.
Porém, esses atrasos também podem ocorrer por outros motivos, que vão desde problemas de saúde, até desmotivação no trabalho.
Embora um ou outro atraso seja tolerável, quando isso começa a ficar frequente, pode ser um indicativo de que algum problema está acontecendo na jornada de trabalho.
Neste caso, além de buscar entender o que está acontecendo, para tentar contornar esse problema, também é importante que os gestores de RH conheçam o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz sobre o atraso no trabalho.
E a legislação trabalhista possui algumas determinações bem particulares, que garantem a tolerância em pequenos atrasos, assegurando que o colaborador não sofra nenhum desconto em seu salário.
Se você tem dúvidas em relação ao atraso no trabalho, e quer entender melhor o que a CLT diz sobre essa questão, este artigo será o seu verdadeiro guia. Siga a leitura conosco e descubra como melhorar a gestão de pessoas em sua empresa!
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Primeiramente, antes de conhecermos mais a fundo o que diz a lei trabalhista sobre essa questão, é importante que você entenda melhor o que é considerado atraso no trabalho.
Basicamente, essa situação acontece quando um colaborador inicia sua jornada de trabalho após o horário estabelecido no contrato ou escalas de trabalho.
Ou seja, se a jornada do colaborador está acordada para começar às 8h, qualquer registro de ponto após esse horário, já pode ser considerado atraso.
No entanto, é importante pontuar que muitas empresas adotam tolerâncias operacionais, como os famosos “5 ou 10 minutos de atraso”, o que está previsto no artigo nº 58 da CLT.
Segundo a legislação, os atrasos de até 10 minutos por dia não devem ser descontados do salário, desde que não se tornem frequentes ou abusivos.
Contudo, os colaboradores que ultrapassam esse limite podem sofrer com descontos salariais e advertências disciplinares.
Alguns atrasos pontuais são perfeitamente compreensíveis, como imprevistos pessoais, problemas no transporte público ou fluxo intenso de trânsito.
Todavia, quando ele se torna frequente, pode gerar impactos na produtividade da equipe e no bom funcionamento da rotina da empresa.
Na prática, o que configura atraso no trabalho varia de acordo com a política interna da empresa, mas sempre respeitando os limites legais. Por isso, é essencial que os critérios estejam bem definidos e comunicados ao time, evitando conflitos e garantindo uma gestão justa da jornada de trabalho.
Além disso, o controle de ponto também possui um papel fundamental nesse processo, pois é a partir dele que os gestores de RH conseguem identificar eventuais atrasos e tomar a decisão de como tratá-los: por meio de advertência, desconto no salário ou apenas um alerta informal.
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De acordo com a legislação trabalhista, existe sim um tempo de tolerância para pequenos atrasos no trabalho.
Conforme citamos anteriormente, a CLT, em seu artigo nº 58, §1º, determina que, atrasos de até 10 minutos por dia, sendo 5 minutos na entrada e 5 na saída, não devem ser descontados nem considerados como infração:
“Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”.
Essa tolerância foi pensada justamente para lidar com imprevistos do dia a dia, como trânsito, transporte público ou condições climáticas.
No entanto, é importante destacar que esse tempo não zera o atraso, ele apenas impede que a empresa desconte esses minutos do salário do funcionário ou registre como falta.
Além disso, é essencial observar se existe um acordo, Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou outra política interna que estabeleça regras diferentes. Algumas empresas adotam margens mais flexíveis, porém, existem organizações que utilizam maior rigor nessas questões.
Desse modo, o ideal é que o RH mantenha os colaboradores bem informados sobre como funciona, na prática, a tolerância do atraso no trabalho. Assim, é possível reforçar o compromisso com a pontualidade sem deixar de considerar o fator humano.
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Embora já tenhamos citado no tópico anterior um pouco das regras da CLT em relação ao atraso no trabalho, é importante esclarecer melhor algumas situações, afinal, esse é o intuito deste artigo.
Segundo o artigo nº 58, §1º da legislação, os atrasos que não ultrapassem 10 minutos por jornada (somando entrada e saída) não devem ser descontados do salário do colaborador. Esse período é conhecido como tolerância legal.
Na prática, isso significa que se um colaborador chega 4 minutos atrasado e sai 5 minutos antes, por exemplo, esses 9 minutos entram no limite de tolerância permitido por lei.
Entretanto, é importante destacar que a CLT não impede que a empresa tome providências caso os atrasos se tornem recorrentes, mesmo dentro desse limite de tolerância.
Além disso, quando os atrasos ultrapassam os 10 minutos diários, a empresa pode descontar o tempo excedente do salário ou do banco de horas, e ainda aplicar advertências ou outras medidas disciplinares, conforme sua política interna e respeitando o princípio da proporcionalidade.
Portanto, do ponto de vista legal, o atraso é tolerado em pequena escala, mas a recorrência ou o abuso desse direito pode justificar sanções por parte da empresa.
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Apesar da CLT tratar o atraso de forma objetiva, como sendo o descumprimento do horário de entrada ou saída do colaborador, na prática, o RH pode classificar os tipos de atraso no trabalho de maneiras diferentes.
Para tal, é possível levar em conta a frequência, a justificativa e o impacto no desempenho dentro da empresa. Neste sentido, podemos definir os atrasos nos seguintes tipos:
O atraso eventual é aquele que ocorre de forma isolada e geralmente tem uma justificativa plausível, como trânsito intenso, problema no transporte público ou emergências pessoais.
Quando ele não se repete com frequência, costuma ser tratado com flexibilidade, principalmente se estiver dentro da tolerância legal de até 10 minutos diários amparada pela CLT.
No atraso recorrente, o colaborador costuma se atrasar com frequência, mesmo que isso ocorra por poucos minutos.
Essa repetição constante pode indicar problemas de comprometimento ou falta de organização, e exige atenção por parte do RH. Neste caso, mesmo os atrasos que ocorrem dentro da tolerância legal, podem ser tratados disciplinarmente se houver abuso.
O atraso justificado acontece quando o colaborador apresenta um motivo válido e formal para o atraso, como atestado médico, acidente de percurso, problemas técnicos (no caso de home office e teletrabalho), entre outros.
Em todos esses casos, o atraso no trabalho pode ser abonado, contanto que ele esteja de acordo com as políticas internas da empresa e seja devidamente comprovado.
Por sua vez, o atraso injustificado é aquele que ocorre sem nenhuma explicação plausível ou documentação que comprove o porquê desse atraso ter ocorrido.
Dependendo da gravidade e da recorrência, esse tipo de atraso pode levar a advertências, descontos salariais ou, em casos mais extremos, medidas rigorosas, respeitando o que for previsto no regulamento da empresa.
Por fim, o atraso habitual ocorre quando o colaborador costuma se atrasar com frequência por longos períodos.
Essa é uma situação mais delicada, e pode configurar mau desempenho ou até desídia, que se refere à negligência habitual no cumprimento das obrigações do colaborador.
Em casos extremos mais extremos, este atraso no trabalho pode culminar, até mesmo, em uma demissão por justa causa, conforme determina o artigo nº 482 da CLT.
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Embora o atraso no trabalho pareça algo habitual em um primeiro momento, quando ele passa a se tornar frequente, acaba se tornando uma situação muito danosa à empresa.
Afinal, ele afeta a produtividade, a gestão de equipe e, até mesmo, o clima organizacional.
Mas não é só isso. Também existem consequências legais e disciplinares que precisam ser bem compreendidas, tanto pelos colaboradores, quanto pelos profissionais de RH.
Abaixo, listamos algumas das principais consequências que o atraso no trabalho costuma causar. Veja:
Como dito anteriormente, a CLT prevê uma tolerância de atraso de até 10 minutos diários, não descontados na folha de pagamento, considerando pequenas variações na marcação de ponto.
No entanto, quando os atrasos superam esse limite, a empresa tem respaldo legal para descontar do salário do funcionário o tempo que não foi trabalhado.
Em empresas que utilizam banco de horas, o atraso pode ser lançado como débito, exigindo compensação futura. Contudo, essa compensação precisa estar prevista em acordo individual ou coletivo de trabalho, e deve respeitar os prazos legais de compensação.
Caso a empresa não trabalhe com o sistema de banco de horas, o desconto em folha se torna obrigatório, e o cálculo deve ser feito proporcionalmente à remuneração mensal do colaborador.
Quando os atrasos no trabalho se tornam frequentes ou prejudicam a rotina da equipe, a empresa pode aplicar medidas disciplinares, seguindo uma escala de proporcionalidade.
Ou seja, o RH pode dar uma advertência verbal ou escrita para as faltas leves ou iniciais. Caso haja reincidência, poderá ser aplicada uma suspensão disciplinar.
Todavia, se essas medidas não surtir efeito, a empresa poderá tomar a decisão pela demissão por justa causa, com base no artigo nº 482 da CLT, que aborda a desídia no desempenho das funções.
Por essas razões, é fundamental que o RH mantenha um registro das ocorrências, com histórico de advertências e atrasos, para garantir que qualquer medida seja aplicada de forma justa e em conformidade com a legislação trabalhista.
Além disso, o atraso no trabalho, quando ocorre com frequência, também compromete o bom andamento das tarefas, principalmente em cargos ou funções que são interdependentes, como atendimento ao público, operação de máquinas, áreas de produção ou equipes comerciais.
Isso pode resultar em uma série de consequências negativas, como:
A longo prazo, esse comportamento pode afetar o engajamento de toda a equipe, gerar ressentimentos e impactar negativamente a colaboração entre os colegas, causando inúmeros problemas à cultura organizacional.
O atraso no trabalho também pode trazer consequências negativas ao crescimento profissional.
É relativamente comum algumas empresas utilizarem sistemas formais de avaliação de desempenho, considerando critérios como pontualidade, comprometimento e responsabilidade.
Nestes casos, os atrasos constantes, mesmo que justificados, podem prejudicar a pontuação geral do colaborador, eliminar oportunidades de promoções e influenciar negativamente nos critérios para bonificações e reconhecimentos internos.
Ou seja, além das consequências imediatas, os atrasos no trabalho também podem limitar o crescimento e a imagem profissional do colaborador dentro da organização.
Ademais, os atrasos no trabalho também podem trazer danos irreversíveis à cultura organizacional.
Afinal, a pontualidade é um valor comportamental que comunica respeito com a equipe e com a empresa. Quando ela é ignorada, acaba gerando uma quebra de confiança entre o colaborador e a liderança.
Isso é extremamente prejudicial, e exige uma rápida intervenção do RH, que deve agir com clareza e coerência diante dos atrasos, para evitar que outros colaboradores fiquem desmotivados, ou tenham a sensação de favoritismo ou falta de critérios justos.
Ambas as situações ajudam a minar a cultura organizacional e contribuem para um ambiente de trabalho tóxico.
Por isso, é essencial que as políticas internas sobre pontualidade estejam bem definidas, documentadas e comunicadas a todos. Além disso, o RH e as demais lideranças devem manter um tratamento justo e transparente nos casos em que houver exceção.
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Essa é uma das principais dúvidas sobre quando falamos de atrasos no trabalho. Afinal, eles podem ser compensados no mesmo dia?
A legislação trabalhista prevê essa possibilidade, desde que essa prática esteja alinhada à política interna da empresa e respeite os limites legais previstos na CLT.
De acordo com a legislação, não há impedimento para que o colaborador compense o tempo perdido no mesmo dia, seja cumprindo a jornada de trabalho após o horário de saída ou utilizando parte do intervalo.
Contudo, isso só pode ocorrer caso o colaborador não ultrapasse o limite legal de jornada diária previsto pela CLT, que geralmente é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, a não ser que haja algum acordo específico ou consentimento da empresa.
Na prática, a compensação imediata do atraso no trabalho costuma acontecer nas empresas que adotam:
No entanto, é fundamental destacar que o controle e o registro adequado da jornada de trabalho são obrigatórios para que esse tipo de ajuste seja feito de forma segura, tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Além disso, a compensação não deve ser imposta de forma unilateral. Ou seja, deve haver um acordo entre as partes.
As empresas que utilizam um sistema de ponto conseguem fazer essa gestão de forma mais dinâmica e transparente, com alertas automáticos para ajustes no banco de horas ou folha de pagamento.
Essa também é uma questão importante, pois a mesma tolerância aplicável no atraso no trabalho, vale para horas extras. Ou seja, o limite para não ser considerado como hora adicional é de 10 minutos.
Logo, se o colaborador chegar para trabalhar antes do seu expediente, e esse tempo for superior a 10 minutos, a empresa terá que efetuar o pagamento de hora extra, que implica no acréscimo de 50% no valor da hora. Caso contrário, esse tempo não se configura como hora a mais de trabalho.
Desse modo, se a jornada de trabalho do funcionário tiver início às 09h, e ele chegar para trabalhar às 08h50, ainda estará no limite da tolerância. Porém, se ele chegar antes deste horário, a empresa deverá contabilizar o tempo como hora adicional.
Apesar de não ser algo tão habitual, a empresa pode sim mandar o funcionário de volta para casa se houver atraso no trabalho, pois a CLT não coloca nenhum impeditivo quanto a isso.
Esse ato de impedir que ele cumpra com suas atividades, é uma forma de punição ao funcionário que se atrasou. Na prática, essa ação é uma maneira da empresa educar o funcionário acerca da importância do cumprimento dos horários.
Além disso, é importante frisar que a recorrência dessa situação pode culminar em advertências ou, até mesmo, demissão por justa causa.
Portanto, antes de tomar medidas mais extremas, é crucial que o RH converse com o colaborador que está se atrasando, a fim de entender os motivos para isso estar acontecendo e o que pode ser feito para acabar com esse problema.
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Para além das consequências que citamos anteriormente, o atraso no trabalho também impacta diretamente a folha de pagamento, especialmente quando ultrapassa os limites de tolerância estabelecidos pela CLT.
Isso acontece porque o tempo não trabalhado pode ser descontado do salário ou registrado como débito no banco de horas, influenciando o valor final a ser pago ao colaborador.
Conforme citamos anteriormente, a CLT determina que atrasos de até 10 minutos diários (somando entrada e saída), não devem ser descontados na folha de pagamento. Esse é o chamado período de tolerância legal.
Entretanto, qualquer atraso que ultrapasse esse limite pode gerar desconto proporcional, com base no valor da hora de trabalho do funcionário.
Na prática, isso funciona assim:
Além dos descontos salariais, os atrasos no trabalho também podem impactar outras situações, como:
Para o RH, é fundamental assegurar que os registros de ponto estejam corretos e que os critérios de desconto sejam aplicados de forma transparente e padronizada, evitando erros, passivos trabalhistas e conflitos com os colaboradores.
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Em um primeiro momento, acabar de vez com o atraso no trabalho pode ser um verdadeiro desafio, especialmente para as empresas que enfrentam altos índices de absenteísmo.
Todavia, o RH tem um papel estratégico para minimizar esse comportamento e promover uma cultura de pontualidade. Isso vai muito além da aplicação de advertências, pois envolve um trabalho de gestão e comunicação.
A seguir, listamos algumas boas práticas que o RH pode colocar em ação para acabar com esse problemas. Veja:
O primeiro passo é garantir que todos os colaboradores conheçam a política da empresa sobre horários, tolerância legal, compensações e consequências dos atrasos.
É recomendável que isso esteja documentado no regulamento interno, no contrato de trabalho e também seja reforçado em treinamentos, tanto no onboarding, quanto em toda a jornada do funcionário dentro da empresa.
Neste sentido, ter uma comunicação clara e transparente ajuda a evitar os mal-entendidos e reforça o compromisso de todos com a pontualidade.
Antes de penalizar o funcionário, é importante que o RH investigue o motivo do atraso no trabalho.
Pode ser um problema pessoal, falta de transporte adequado, dificuldade com a jornada de trabalho atual ou até sobrecarga emocional, que pode ocasionar em situações ainda mais delicadas, como a Síndrome de Burnout.
Ao fazer esse mapeamento dos motivos, o RH estará ajudando a empresa a pensar em soluções mais humanas e eficazes, como:
Em muitos casos, o modelo tradicional mais utilizado pelas empresas, da “entrada às 8h em ponto”, pode ser incompatível com a rotina do colaborador, especialmente em grandes centros urbanos e equipes externas, ou que adotam o regime híbrido de trabalho.
Neste caso, o RH pode sugerir algumas alternativas, como:
Essas são apenas algumas medidas que ajudam a reduzir os atrasos no trabalho e, ao mesmo tempo, aumentam o engajamento e a responsabilidade individual de cada um dos funcionários.
Além disso, o combate ao atraso no trabalho também passa pela construção de uma cultura organizacional que valoriza a responsabilidade com a assiduidade.
Aqui, entra uma função importante do RH estratégico, que pode promover campanhas internas sobre pontualidade e reforçar o exemplo vindo das lideranças.
Afinal, é importante que o exemplo venha “de cima”, e esse compromisso com a assiduidade deve estar presente em todas as hierarquias organizacionais.
Ademais, o RH e a empresa também podem recompensar os profissionais assíduos com alguns reconhecimentos simbólicos, como brindes ou outras bonificações. Os feedbacks por meio dos pequenos incentivos podem gerar grandes mudanças no comportamento.
Por fim, mas não menos importante: utilizar a tecnologia é uma ótima forma do RH combater o atraso no trabalho.
Graças aos sistemas modernos de controle de ponto digital, é possível acompanhar os horários em tempo real, gerar alertas automáticos de atraso e facilitar a gestão do banco de horas.
Além disso, o RH pode usar os dados desses sistemas para identificar padrões e agir de forma preventiva. Quer um exemplo?
Se um colaborador começa a se atrasar toda segunda-feira, é possível fazer essa identificação de forma antecipada. Assim, o RH conseguirá conversar com ele antes que o comportamento se torne recorrente e prejudicial à organização.
O combate ao atraso no trabalho não se resume apenas à aplicação de sanções. O mais importante é a criação de um ambiente no qual os colaboradores entendam o impacto que o seu comportamento individual tem sobre o comportamento coletivo.
E aí, o RH se torna o motor dessa transformação, ao atuar como um guardião do bem-estar da gestão de pessoas.
Leia também: https://www.dixiponto.com.br/noticias/6-tendencias-rh-2025/
O controle dos atrasos no trabalho é um dos grandes desafios do RH, principalmente em empresas que buscam mais eficiência, disciplina, segurança e transparência na gestão da jornada de trabalho.
É nesse contexto que a Dixi Soluções se destaca como uma parceira estratégica para todas as empresas.
Nós somos especialistas em soluções para o controle de ponto, desde opções como o relógio de ponto tradicional, até tecnologias com reconhecimento facial, controle de ponto por aplicativo e gestão inteligente de banco de horas.
Não à toa, nós somos reconhecidos em todos os estados brasileiros, pois oferecemos às empresas uma tecnologia de ponta para monitorar e reduzir os atrasos com precisão e segurança.
Todas as ferramentas desenvolvidas pela Dixi Soluções permitem o registro em tempo real dos horários de entrada, saída e intervalos dos colaboradores.
Além disso, o RH consegue fazer o controle de ponto em tempo real, podendo gerar relatórios automáticos, que ajudam a identificar padrões de atraso, agir preventivamente e aplicar medidas corretivas quando necessário.
Tudo isso com total conformidade com a legislação trabalhista, inclusive a Portaria 671 do Ministério do Trabalho, responsável por determinar as regras para a utilização do ponto eletrônico nas empresas.
Ao utilizar as nossas soluções, sua empresa ganha mais do que um simples controle de ponto.
Ela ganha agilidade nos processos organizacionais, reduz os erros na folha de pagamento, e consegue ter mais transparência nas relações trabalhistas. A soma desses fatores contribuem para a criação de um ambiente de trabalho mais justo e produtivo para todos.
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Por fim, ao concluir a leitura deste artigo, você conseguiu entender melhor o que é o atraso no trabalho, e como essa situação, caso não seja bem gerenciada, pode trazer impactos significativos à rotina da empresa.
Além de comprometer a produtividade e o clima organizacional, os atrasos frequentes podem trazer consequências diretas para o colaborador, como descontos na folha de pagamento, advertências e até riscos de demissão por justa causa, dependendo da gravidade e da reincidência.
Nesse cenário, o RH tem um papel fundamental não apenas na aplicação das regras, mas na construção de uma cultura de responsabilidade e pontualidade.
Isso envolve desde o entendimento das causas dos atrasos até a adoção de medidas mais estratégicas, como políticas de jornada flexível, comunicação clara e reconhecimento de comportamentos positivos.
Afinal, o foco não deve ser a punição, mas sim, a prevenção e orientação, para garantir um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado para todos os profissionais.
E é justamente aqui que o uso de tecnologias modernas e seguras para o controle de ponto fazem toda a diferença.
Por meio dos sistemas modernos, os gestores de RH conseguem acompanhar com precisão a jornada de trabalho, utilizando os dados para identificar padrões de atraso e tomar decisões mais justas e transparentes.
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